Гибкие системы оплаты труда

Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими, в которых заработная плата увязывается с конечным результатам предпринимательской деятельности.К этой группе можно отнести остаточную, контрактную и тарифно-аттестационную системы оплаты труда.

При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель может использовать остаточную систему оплаты труда, предполагающую образование фонда зарплаты труда как остатка дохода после компенсации всех видов материальных и приравненных к ним расходов. В состав последних входят затраты на сырье и материалы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, формирование из прибыли в фондов предприятия.

На протяжении планового периода работающие получают авансовые выплаты. По окончании периода и подведении итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и выплачивается им с учетом авансовых выплат. Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила распределения фонда оплаты труда между работающими и выбор размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заинтересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как эта экономия автоматически переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.

Контракт – это особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение сторонами своих обязательств, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер: минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем обычно выделяют следующие разделы:

— общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

— обязанности работника (долговременные задачи, трудовые функции, специальность, профессия, квалификация и т, д.);

— обязанности предприятия по созданию условий труда;

— режим труда и отдыха;

— ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др.

Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду — условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Тарифно-аттестационная оплата является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы управления в форме персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа:

— аттecтация рабочих мест;

— установление интервала — окладов по рабочим местам;

— расчет индивидуального заработка.

Оценка рабочего места выполняется независимо от конкретного лица и опирается на условия труда, значимость работы в общем процессе, степень ответственности и т.п., например это могут быть следующие параметры:

— воздействие окружающей среды (высокая температура, повышенная влажность, вибрация т.п.);

— требования к процессу труда (образование, опыт, профессиональные знания др.);

— трудовое напряжение (интенсивносгь труда, умственное напряжение, физическая нагрузка, внимание);

— ответственность (за средства производства, за потери ранее вложенного труда, за итоговое качество, за свою работу и за работу других, за безопасность).

Аттестация рабочего места завершается присвоением каждому рабочему месту оценки в баллах. К этой оценке привязывается интервал оклада. Чем больше балльная оценка рабочего места, тем выше интервал возможного оклада.

Конкретный работающий аттестуется на основании показателей образования, знаний, навыков и т.п. Интегральная оценка работающего вычисляется как сумма баллов за отдельные показатели и, бале, определяется оклад работающего. Онвыбирается из возможного интервала, установленного на втором этапе расчетов, через соотношение подученной оценки и максимально возможного ее значения. Если работник получил максимально возможную оценку, то его оклад равняется верхней границе интервала при минимально возможном значении — нижней границе интервала, Если при очередной аттестации работающий получает более высокую оценку, то и его оклад пропорционально повышается.

Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 15 ступеней) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше, чем оклады работающих первой группы.

Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда выполняется при аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашении администрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя может выполняться на основе следующих признаков:

— профессиональные навыки (объем запоминаемой информации, необходимость проведения аналитической работы, требуемое образование, необходимость предвидения, необходимость личных контактов);

— личные качества (честность, внешний вид, нормативное здоровье);

— ответственносгь (за подчиненных, за собственность, за издержки, за репутацию предприятия);

— условия труда (режим работы, продолжительность рабочего дня, напряженностъ умственного труда, напряженность физического труда, условия на рабочем месте).

Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной системы:

— признание ее всеми сотрудниками;

-периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку;

-обмен опытом между лицами, проводящими оценку;

-проведение оценочных бесед с целью корректировки целей;

-повторение оценки не реже чем через 12 месяцев,

Практика применения тарифно-аттестационной системы показала ее преимущества по сравнению с другими системами, в частности – это рост производительности труда, более справедливая оплата труда, получение руководством эффективного инструмента управления, выявление различных степеней эффективности труда сотрудников и др.

Теоретические аспекты заработной платы

Гибкие системы оплаты труда

Гибкая система оплаты труда – система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.

Гибкая тарифная система оплаты труда – здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем ее отличает:

— создается с учетом нужд конкретного предприятия и его специфики

— основой для ее формирования является не ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.

— индивидуализированный заработок работника, привязанный к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением доли дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка. Пример такой системы и расчета заработной платы приведен ниже.

Гибкая система оплаты труда на малых предприятиях с расчетом элементов трудового дохода каждого сотрудника

Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях происходит в несколько этапов:

— определяются категории персонала компании по отношению к основному продукту.

Например, категория А – руководители предприятия, В – коммерческие подразделения компании, приносящие прибыль, С – экономические подразделения, D – вспомогательные подразделения.

— на втором этапе определяется состав и структура заработной платы:

где С1-С7 – элементы заработной платы, рассчитываемые для каждого работника в отдельности.

С1 – базовая заработная плата. Этот элемент применяется для всех категорий работников, обеспечивает стабильность в оплате труда.

В качестве базы элемента С1 можно выбрать прожиточный минимум – бедность трудоспособного населения, либо 2-2,5 или 5 прожиточных минимумов. «Если предприятие в начале выбирает в качестве базы один прожиточный минимум, а затем по мере улучшения своего финансового состояния повышает элемент С1, то это будет ощутимым ростом заработной платы и произведет большой эффект в сторону лояльного отношения к руководству»[12].

Коэффициент К1 корректирует базовую заработную плату с учетом оценки сложности работ, выполняемых каждым сотрудником.

Кзн – коэффициент значимости фактора.

Факторы могут быть выбраны следующие:

— воздействие внешней среды – государства, профсоюзов, конкурентов и др.

— значимость функции и работ для предприятия

— набор и объем функций и работ специалистов

— количество подчиненных и объектов управляющего воздействия

— характер работы сотрудника

— ответственность и т.д.

Уровень сложности изменяется от 1 до 5: по фактору 1 (воздействие внешней среды) 5 уровень – это успешная работа сотрудников зависит исключительно от внешних обстоятельств. 1 уровень сложности – внешние факторы практически не влияют на работу специалиста.

Количество факторов и уровней может меняться в зависимости от специфики предприятия, значимость факторов оценивают высококвалифицированные сотрудники предприятия.

Элемент С2 в представленной системе – это стимулирующие надбавки. Ими могут быть надбавки за выслугу лет на данном предприятии, за совмещение профессий, за выполнение особо важных заданий, за рационализаторские идеи и т.д.

Элемент С3 – компенсационные доплаты, он учитывает инфляцию и рост качества жизни. С3 может быть постоянной мерой и иметь величину, равную коэффициенту инфляции или изменению курса доллара. В другом случае этот элемент необходим при возникновении кризисных ситуаций, гиперинфляции и т.п. Тогда руководители предприятия проявят свое чуткое реагирование на изменение экономической ситуации в стране и заботу о своих работниках.

С4 – доплаты за условия труда:

— за работу в ночное время

— за работу в выходные и праздничные дни

— за работу сверх нормативного времени ( с 6:00 до 9:00, 18 до 23 часов)

С5 – для коммерческих подразделений в виде % от прибыли предприятия

С6 – для экономических подразделений выплаты из прибыли. Размер определяется в зависимости от результатов труда, их оценка производится руководителем по различным критериям – творчество, инициатива, создание филиалов, качество обслуживания клиентов. Оценки варьируются от 1 до 5, при результатах от 1 до 3, С6 не выплачивается.

Как правило, С5=4-5 С6.

С7 – оплата участия в проектах

С8 – штрафные санкции

С9 – резервный фонд

С10 – дополнительный социальный пакет – для удержания сотрудников. В него могут входить медицинское страхование, оплата обедов, наличие персонального автомобиля, абонементы в фитнес-клубы.

Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику.

Мотивация и премирование труда

Одним из главных направлений повышения эффективности использования персонала является усиления мотивации труда, которая повысит действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация – это система мер, предназначенная для побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности определяются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что вызывает конкретные действия человека; мотив определяет, что и как необходимо делать человеку для удовлетворения своих потребностей – так называемая внутренняя побудительная сила. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Базовая заработная плата – гарантированная компенсация работнику за его труд в компании, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными нормативными документами. Базовая заработная платы выполняет воспроизводственную функцию, а также должна восстанавливать трудоспособность наемного работника с учетом его квалификации и накопленного практического опыта.

Гибкая система оплаты труда

2.3 Гибкая система оплаты труда.

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

3. Организации премирования работников торговли.

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Общий порядок выплат.

Премирование может быть двух видов:

1.Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

– за повышение производительности труда;

– за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

– за улучшение качества продукции и т. д.

Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

– личный вклад работника в деятельность фирмы;

– результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

– результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:

– размеры и шкала премирования;

– круг премируемых работников;

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

45. Гибкие системы оплаты труда: сущность, виды, область эффективного применения

Бестарифная СОТ определяется через размер ЗП каждого работника в завис-ти от конечного рез-та работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может исп-ся в орг-ях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деят-сти орг-ии.

ФЗП определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об ОТ.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Явл относительно постоянной вел-ной.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц.

Сумма, начисленная раб-у за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера ФОТ, начисленной по рез-там общей работы всего коллектива. Каждый раб-к получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной орг

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного % от дохода (объема продаж), получаемого орг-ей от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При исп-ии такой системы размер ЗП устанавливается в % от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Статья написана по материалам сайтов: www.refmanagement.ru, www.kazedu.kz, finlit.online.