Переводы бывают в трудовом праве

Читайте также:

  1. I. Понятие и значение.
  2. I. Понятие и значение.
  3. I. ПОНЯТИЕ О КОНЪЮНКТИВИТАХ И ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ.
  4. I. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СИСТЕМА МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА
  5. II. Понятие и формы вины
  6. III. Вменяемость, понятие невменяемости
  7. А. Понятие биологической продуктивности
  8. А. ПОНЯТИЕ ИСТОРИИ ФИЛОСОФИИ
  9. А. Понятие о консорции
  10. АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ, СТРУКТУРА, ВИДЫ.
  11. Акты применения права: понятие и виды
  12. Б. Понятие об экологической нише

Тема 8 Изменение трудового договора.

Вопросы к теме:

1.Понятие и виды переводов.

2.Перемещение и его отличия от перевода.

3.Изменение существенных условий труда.

В соответствии со ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Однако в силу различных причин производственного, экономического, организационного, личного характера не всегда удается сохранить эту стабильность. Поэтому возникает необходимость изменения условий трудового договора.

В соответствии со ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводы подразделяются на 2 вида:

1. постоянные переводы: требуют согласие работника;

2. временные переводы: не требуют согласия работника, за искл. отдельных случаев.

Постоянные переводы подразделяются на 3 вида:

1.перевод на другую работу у того же нанимателя: т.е. изменение содержание трудового договора, а именно трудовой функции;

2.перевод на работу к другому нанимателю: при таком переводе меняется место работы, т.е. предприятие, организация или учреждение, необходимо трехсторонне согласие:

– согласие прежнего нанимателя, который выражает его путем увольнения по п. 4 ст. 35 ТК;

– согласие нового нанимателя, который выражает его в приказе о приеме на работу в порядке перевода.

3.перевод на работу в другую местность: другой местностью считается иной населенный пункт, территория, расположенная за чертой того населенного пункта, где расположен наниматель, у которого работник трудился до перевода. При этом наниматель должен выплатить компенсации в соответствии со ст. 96 ТК. От такого перевода следует отличать перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем (напр., новое производственное помещение). Если работник не согласен с таким переводом, то наниматель его увольняет по 5 ст. 35 ТК.

Временные переводы подразделяются на 2 вида:

1.перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК): наниматель имеет право перевести работника на срок до 1месяца, а для замещения отсутствующего работника до 1 месяца в течение календарного года на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2.перевод в случае простоя (ст.34 ТК): работника переводят с учетом его специальности и квалификации на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности на срок до 1 месяца.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Классификация переводов на другую работу

Классификация переводов на другую работу. В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод и перемещение в трудовом праве

Принципы трудового законодательства о переводах на другую работу: определенность трудовой функции работника; устойчивость трудовых правоотношений; властные полномочия работодателя. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 24.06.2014
Размер файла 24,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие перевода на другую работу

2. Виды и основания переводов

3. Перемещение работников

4. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу

1. Понятие перевода на другую работу

трудовой законодательство перевод работа

Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:

— недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме переводов по производственной необходимости, в случае простоя);

— недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

— недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

— необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;

— сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

— наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.

Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В статье 72.1 ТК РФ установлено: перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 ТК РФ о временном переводе на другую работу.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:

— со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (п. 1 ст. 37);

— с принципом определенности трудовой функции, с тем, что «работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» (ст. 60 ТК РФ);

— с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ N 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде». Пункт 2 ст. 72.2 ТК РФ соответствует подп. «д» п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 ТК РФ предусмотрено, что «работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)».

Из самого понятия «сохранение места работы (должности)» вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.

2. Виды и основания переводов

По каждому виду переводов законодатель устанавливает различный порядок перевода, касающийся его срока и оформления.

Перевод работника может быть инициирован работником (например, в связи с беременностью работника), работодателем (например, при перемещении работодателя в другую местность) или быть вызван обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (например, в связи с ухудшением состояния здоровья работника).

Выделяют также переводы временные и переводы работника на другую постоянную работу.

Временный перевод на другую работу

Согласно статье 72. 2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Необходимо помнить о том, что, исходя из положений части 4 статьи 66 ТК РФ, в трудовую книжку работника вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу. Сведения о временных переводах внесению в трудовую книжку не подлежат.

В соответствии с положениями статьи 254 ТК РФ в том случае, если продолжение работы на прежнем месте противопоказано беременной женщине по медицинским показаниям, беременная женщина подлежит переводу на другую работу. Женщина получает право на такой перевод при наличии двух условий. Во-первых, у нее имеется медицинское заключение, подтверждающее необходимость перевода в связи с воздействием на женщину неблагоприятных факторов на выполняемой работе. Форма медицинского заключения (№ 084/у) утверждена Минздравом СССР 04 октября 1980 года. Во-вторых, женщина должна написать заявление о переводе на другую работу. При соблюдении вышеуказанных условий работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До осуществления такого перевода, работодатель обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. В том случае, если у работодателя отсутствует подходящая работа, беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка на весь период беременности.

Это интересно:  При проведении проверки должностные лица не вправе

Перевод работника по медицинским показаниям может быть как временным, так и постоянным.

Согласно статье 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» — работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу, сформулированному в части 1 статьи 72.1 ТК РФ и пункте 16 ПВС № 2, перевод работника допускается только с его письменного согласия. Законодатель допускает лишь два исключения, при которых согласия работника на перевод не требуется:

а) в соответствии с частью 2 статьи 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и т.п.

б) в соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны катастрофой, производственной аварией, пожаром и т.п.

В обоих вышеперечисленных случаях чрезвычайные условия должны создавать угрозу для жизни или нормальных жизненных условий всего населения или его части.

Длительность подобных переводов не может превышать одного месяца.

Перевод работника в связи с перемещением работодателя в другую местность

В соответствии с частью 1 статьи 72.1 ТК РФ перемещение работника в другую местность вместе с работодателем является переводом работника на другую постоянную работу. В случае принятия работодателем решения о подобном перемещении работник имеет право:

а) отказаться от перемещения;

б) согласиться с перемещением.

В первом случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ. Во втором случае оформляется перевод работника (при условии, что в трудовом договоре было указано местонахождение работодателя, которое изменяется).

ТК РФ не определяет процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность. Однако перемещение работодателя в другую местность зачастую сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. Например, в случае, если местонахождение рабочего места работника определено в условиях трудового договора, при изменении определенного сторонами местонахождения рабочего места, применяется процедура, предусмотренная статьей 74 ТК РФ (работник в письменной форме за два месяца предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель, в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении местонахождения рабочего места, издается приказ о переводе работника (работников) по форме Т-5, Т-5а, вносится запись в трудовую книжку).

Необходимо учитывать, что, при согласии работника на перевод, в соответствии с положениями статьи 169 ТК РФ, работодатель обязан будет возместить работнику расходы по переезду и расходы по обустройству на новом месте жительства (в том случае, если работник вынужден будет поменять место жительства). Размер возмещения в этом случае определяется соглашением работника и работодателя.

Перевод работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно положениям статьи 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом само по себе изменение организационных или технологических условий труда, в частности изменение названия должности, названия структурного подразделения не является переводом, так как не изменяется выполняемая трудовая функция работника, не изменяются и функции структурного подразделения.

Однако при наступлении таких изменений, в случае несогласия работника на продолжение работы в изменившихся условиях, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ либо оформить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом обязанность предложить перевод на другую имеющуюся работу трудовым законодательством возложена на работодателя. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику либо имеющуюся вакансию, соответствующую квалификации работника, либо имеющуюся нижестоящую вакансию.

Перевод работников при проведении мероприятий по сокращению численности работников организации

Работник может быть переведен на другую работу в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ и положениями ч. 1 ст. 180 ТК РФ — при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности работников организации. При проведении подобных мероприятий, перед увольнением работника, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа. Может возникнуть вопрос о том, должен ли работодатель также предложить работнику имеющуюся у работодателя вакантную вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу. Представляется, что если работник имеет для выполнения подобной работы достаточную квалификацию, то имеющаяся у работодателя вакантная должность должна быть ему предложена.

В том случае, если работник соглашается на перевод (согласие должно быть выражено в письменной форме), то подлежит оформлению дополнительное соглашение к трудовому договору, составляется приказ о переводе работника с указанием причин перевода, вносится запись в трудовую книжку работника.

Перевод работника (при наличии у работодателя возможности) также осуществляется при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

— При восстановлении работника, ранее занимавшего должность переводимого работника. Такое восстановление может происходить при признании судом незаконным увольнения работника. В таком случае, старый работник подлежит восстановлению, а работник, занимающий должность — увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 ТК РФ. Однако перед увольнением работника, на работодателя возлагается обязанность предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу.

— При дисквалификации работника (в качестве административного наказания), лишении его специального права (например, на управление транспортным средством), прекращении допуска работника к государственной тайне. При наступлении вышеперечисленных обстоятельств, работодатель перед увольнением обязан предложить работнику перевод на другую работу. В случае согласия работника осуществляется перевод, оформляемый дополнительным соглашением, приказом о переводе и внесением записи в трудовую книжку.

— На работодателя возлагается обязанность перевести работника, а работник имеет право требовать перевода в случае, если в результате аттестации выявилось, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Это правило применяется и в том случае, если в установленном законом порядке подтверждена недостаточная квалификация работника. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику имеющуюся в его распоряжении работу, соответствующую квалификации работника.

Перевод на постоянную работу в другую организацию

Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

3. Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.

К числу таких изменений отнесены:

перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;

перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте;

поручение работы на другом механизме или агрегате.

Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны повлечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.

Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию.

4. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу

Пленумом Верховного Суда было принято постановление:

«…….о некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров, в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел….»

Верховный Суд публикует конкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешении трудовых споров и о законности перевода работников на другую работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор судебной практики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО «Союзспецгазремонтстрой», который без согласия был переведен, на работу по ремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста — в связи с производственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобе ответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении гражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело:

«…..оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место его работы а производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке нового назначения имелась специальная бригада для производства ремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно требовалось согласие гражданина Бражникова на перевод……»

В рекомендации судам «Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации» подчеркнула что:

«….при рассмотрении дел и разрешению подобных трудовых споров суды должны уделять особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу. «

Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что:

«…незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года. «

Подводя итог вышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового Кодекса, следует отметить:

«…..если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы….»

«…..восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом……»

И в соответствии со ст.395 Трудового Кодекса:

«…если в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме….»

В новом Трудовом кодексе (ст. 72.1) впервые появилось определение перевода на другую постоянную работу. Под переводом понимается: постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в законе.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

Действующий Трудовой кодекс не признает временный перевод на нижеоплачиваемую должность как меру дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в действиях Павлишина отсутствуют основания для применения к нему увольнения за прогул. Так же не имеется оснований для перевода его на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия. Действия администрации базы следует признать не законными. Вместе с тем администрация имеет право применить к Павлишину иные меры дисциплинарного воздействия.

До 2005 года, вторая группа инвалидности считалась нетрудоспособной. Затем были введены степени способности к труду. Так инвалиды второй группы второй степени стали считаться условно трудоспособными, а третьей — нетрудоспособными.

Это интересно:  Права граждан в области занятости

Так согласно ст.83 ч.1 п.5 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению вследствие признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 178 ТК РФ в случае увольнения работника по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

По указанному основанию трудовой договор может быть расторгнут только при полной утрате трудоспособности. Таковая должна подтверждаться медицинским заключением специализированных медицинских учреждений, наделенных соответствующей компетенцией (учреждений медико-социальной экспертизы).

В соответствии с законодательством при решении вопроса об увольнении необходимо иметь в виду, что если увольнение производится не по инициативе нанимателя, то основание увольнения, указанное нанимателем в приказе об увольнении и трудовой книжке работника, должно совпадать с основанием, указанным в заявлении работника. Если же работник подает заявление об увольнении по основанию, которое в отношении данного работника не может быть применено, то наниматель должен предложить работнику написать заявление соответствующего содержания.

В соответствии с условиями задачи Иванов, являясь инвалидом 2-ой группы не является полностью нетрудоспособным и правовых оснований для его увольнения по ст.83 ч.1 п.5 ТК РФ не имеется, а соответственно и для выплаты указанного выходного пособия. Причин для изменений основания увольнения у суда не имеется.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011). Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru

3. Гарантии и компенсации по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий к действующему законодательству / А.А. Глисков [и др]; под ред. С.Н. Бабурина. — Ростов н/Д: Феникс. 2007.-364[1] с. — (Закон и общество)

4. Право работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законотворчества и сравн. Правоведения при Правительстве Российской Федерации; под. ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. — М.: Эксмо, 2010.-480 с.

5. Трудовое право: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. «Юриспруденция» /Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев, И.А. Костян; под общей ред. О.В. Смирнова. — М.: Велби: Проспект, 2007.

6. Трудовое право России / С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — СПб.: Изд. дом С.-Петерб. Юстицинформ, 2007.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Законодательные источники трудового права. Цели трудового зpаконодательства. Понятие трудового договора. Перевод и перемещение работника. Временный перевод на другую работу. Перевод работника на другую или временную работу по медицинским показателям.

реферат [18,1 K], добавлен 30.03.2009

Правовой анализ современного состояния подинститута изменения трудового договора. Развитие законодательства о регулировании переводов на другую работу. Права и обязанности сторон при переводе. Изучение особенностей постоянных переводов на другую работу.

дипломная работа [66,5 K], добавлен 01.01.2018

Перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, порядок его реализации для рабочих и служащих. Правила оформления перевода по инициативе работника, а также работодателя.

контрольная работа [17,7 K], добавлен 17.02.2011

Отличие перевода от других форм перемещения работников. Основные виды переводов на другую работу и их правовое регулирование. Переводы на другую работу по инициативе сторон трудового договора, в зависимости от места перевода, в зависимости от сроков.

курсовая работа [37,2 K], добавлен 31.08.2013

Причины существенных изменений трудового договора и их документирование, необходимость письменного уведомления. Порядок осуществления и документальное оформление временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

контрольная работа [35,4 K], добавлен 22.11.2013

Трудовой договор и его основные условия. Перевод как разновидность изменения трудового договора. Понятие, виды, правовое регулирование переводов. Перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, условия и порядок оформления.

курсовая работа [34,7 K], добавлен 29.10.2010

Общие положения об изменении трудового договора. Временный перевод на другую работу. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Изменение трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

курсовая работа [62,1 K], добавлен 03.11.2013

Особенности перевода на другую постоянную работу. Законодательное регулирование временного перевода работника в случае производственной необходимости, простоя, временной нетрудоспособности. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.

контрольная работа [29,2 K], добавлен 28.11.2010

Правовое регулирование перевода работника — выполнения другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Особенности перевода работников, работающих в структурных подразделениях организаций. Виды и основания перемещений на другую работу.

реферат [81,5 K], добавлен 09.09.2012

Понятие трудовых отношений и их отличие от гражданско-правовых. Перевод на другую должность, условия установления испытательного срока. Увольнение по инициативе работодателя. Увольнение вследствие совершения по месту работы хищения чужого имущества.

контрольная работа [25,2 K], добавлен 16.05.2015

Государство и право : Трудовое право: понятие и виды переводов

I. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора

II. Понятие перевода на другую работу. Виды переводов.

III. Понятие перемещения работников. Отличие перемещения от переводов

работников. Изменение существенных условий труда.

IV. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую

I. ПРИНЦИП СТАБИЛЬНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕННОСТИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ — свободен. Каждый

имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать

род деятельности и профессию.

Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан на труд

и, одновременно, обязанность трудиться. Столь привлекательная формулировка

“право на труд” сохранилась и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37,

однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим

положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о

превосходстве нашей Конституции над “буржуазными” — всего лишь введение в

перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях

в организациях. Одновременно новая Конституция провозглашает и иное, ранее

не декларированное право граждан — право на защиту от безработицы.

Однако, далеко не всегда преобразования в экономике России находят

адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое,

непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое

право оказалось наиболее немобильной частью законодательства;

кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с

тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за

изменяющими условиями современной жизни. Однако основная, с моей точки

зрения, проблема трудового права состоит в другом — даже существующие нормы

трудового права, которые, как справедливо указывалось в работе Л.А.

Сыроватской и С.Б.Идрисовой «О недействительности трудового договора и его

условий»[1] являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый

уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются. В

новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм

собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей

коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за

исполнением положений трудового законодательства. В связи с этим особенную

важность приобрели трудовые договоры и контракты как основа возникновения

трудовых отношений между работником и работодателем и в то же время

документально зафиксированный понятный работнику перечень условий его

труда, на основании которого работник может обжаловать в суд решение о

неправомерном увольнении или переводе на другую работу.

Претерпела изменения привычная для отделов кадров схема приема на

работу сотрудников по заявлениям с последующим изданием приказа. В ст.18

КЗоТ указано, что все трудовые договоры должны заключаться в письменной

форме, что предотвращает различные толкования договора и позволяет избежать

многих недоразумений при решении трудовых споров.

Любое изменение условий трудового договора должно также оформляться в

письменной форме и только по соглашению сторон.

Трудовой договор или контракт является прежде всего договором в том

его основополагающем смысле, который предусмотрен правом. Однажды

заключенный на основе свободного волеизъявления сторон, он обеспечивает

сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем

условий на весь срок действия (в случае с трудовым договором, мы говорим о

неизменности условий труда работника на предприятии, организации). Являясь

соглашением между работником и предприятием, по которому трудящийся

обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или

должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие,

учреждение, организация выплачивать трудящемуся заработную плату и

обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,

коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РФ), трудовой

договор может быть расторгнут по инициативе администрации по исчерпывающему

перечню причин, предусмотренных ст. 33 КЗоТ РФ.

Принцип стабильности и определенности условий трудового договора также

находит свое подтверждение в ст.24 КЗоТ РФ, на основании которой

администрация предприятия, учреждения или организации не вправе требовать

от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договорам

(контрактом). По смыслу данной статьи в каждом случае сомнения в

правомерности предложения администрацией той или иной работы сотруднику,

требуется сравнение предлагаемой работы с описанием, содержащимся с

трудовом контракте. Такое ограничение представляется оправданным, особенно

в условиях создания большого количества предприятий малого бизнеса, в

среди сотрудников практикуется практически полная взаимозаменяемость. Это,

с одной стороны, естественно, так как на практике кто-то из двадцати

человек всегда находится вне рабочего места по болезни или другим причинам,

и его работу по необходимости обычно выполняет коллега, но с другой

стороны, такая «помощь», которая в большинстве случаев не отвечает нормам

трудового законодательства, нарушает права работников, вынужденных

нерационально использовать свой труд и часто выполнять наряду со своей

менее квалифицированную, интересную и часто неприятную работу. Кроме того,

как отмечает А.С.Пашков,[2] содержание принципа определенности выполняемой

работником трудовой функции характеризуется тем, что каждый работник в

соответствии с трудовым договором обязан обеспечить выполнение работы по

определенной специальности (должности) и нести персональную ответственность

Комментарий к ст.24 КЗоТа РФ[3] предлагает проведение аттестации

сотрудников, как одно из правовых оснований изменения условий трудового

договора. Необходимо отметить, что аттестация, в свою очередь, проводится в

строгом соответствии с положениями об аттестации, а понижение в должности,

увольнение или перевод на другую работу по результатам аттестации также

могут быть предметом трудовых споров, что защищает работника от произвола

администрации и даже необъективности членов аттестационной комиссии.

Аттестация, тем не менее, далеко не всегда связана с отрицательными

эмоциями и негативными последствиями для работников. На основании

аттестации работнику может быть повышен оклад, а в ситуации, когда работник

окончил курсы повышения квалификации или, например, получил со времени

прошлой аттестации диплом учебного заведения, ему может быть предложен

перевод на другую должность.

II. ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ.

Кроме случаев перевода на другую работу по результатам аттестации,

законодательство предусматривает также переводы по другим основаниям.

Наиболее часто в современных условиях среди таких оснований перевода

встречаются реконструкция производства, модернизация или другое изменение

технологии, перебои в снабжении, перевод предприятия в другую местность. В

таких условиях выполнение работниками первоначально оговоренных в их

трудовых контрактах обязанностей на соответствующих условиях становится

невозможным или перестает быть необходимым предприятию. Не случайно,

переводу на другую работу уделено столько внимания в КЗоТе. Без сомнения,

изменение трудового графика, порядка оплаты труда, расширение или сужение

круга обязанностей работника, условий пенсионного обеспечения оказывает

немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть

затрагивает его существенные права и интересы. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ

раскрывает содержание понятия «другая работа», под которым понимается

всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо

должности, предусмотренными с трудовом договоре. также переводом считается

поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального

рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при

приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского

Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую

работу — это изменение характера и места работы, установленных трудовым

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации,

приводимой Комментарием к КЗоТу, можно было бы условно назвать

«географическим», так как основанием деления переводов на виды в данном

случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника. Итак,

М.И.Кучма, автор комментария к ст.25 КЗоТа РФ приводит три вида переводов:

1) перевод на другую работу в том же предприятии;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

В соответствии со ст. 25 КЗоТа РФ все эти переводы допускаются только

с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в

связи с производственной необходимостью и простоем[4].

Вместе с тем, это не единственная классификация переводов. Например,

тот же учебник трудового права СПбГУ немного по-другому рассматривает

вопрос о видах переводов, выстраивая целую схему подразделения на группы,

виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся

«переводы с точки зрения продолжительности выполнения другой работы» — это

а) переводы на другую постоянную работу и б) переводы на другую временную

работу. В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут

осуществляться по инициативе 1) администрации, 2) работников.

Переводы по инициативе администрации могут быть предложены работнику в

— при сокращении штата

— несоответствии работником занимаемой должности

— в связи с производственной необходимостью

— в случае простоя

При сокращении штата работникам по мере возможности должна быть

предложена работа в той же организации/предприятии и соответствующая роду

деятельности переводимых работников. Надо отметить, что в первых трех

случаях перевода по инициативе администрации (сокращение штата,

несоответствие работника занимаемой должности — обычно по результатам

аттестации — или в связи с понижением трудоспособности работника по

заключению ВТЭК или ВКК) администрация обязана преложить работнику перевод.

Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной

необходимости, под которой понимается необходимость выполнения срочных,

заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя,

гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий,

производственной аварии и т.д. — и при замещении отсутствующего работника

(ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не

требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно

определенного срока — одного месяца. Согласно Постановлению Пленума

Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в

силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а

отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах —

нарушением трудовой дисциплины. Однако, администрация не имеет право

осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны

переводимому сотруднику по состоянию здоровья.

С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи

с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой

обязанностью администрации. Предписание о желательности направления

работника на более легкую работу дает ВКК — врачебно-консультационная

комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим

врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать

«временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с

которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно

или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует

отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника,

но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от

перевода, уволить его по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующего

выполняемой работе по состоянию здоровья.

Отдельную статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.[5] В

целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться

воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего

периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия

предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое

воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой

работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от

работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие

отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда[6] принял 25 декабря

Это интересно:  Гражданско правовое регулирование водопользования

1990 года постановление, в соответствии с которым особо регламентируется

порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности:

основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств

является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода

беременных женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется

специального медицинского заключения о необходимости предоставления другой

Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в

возрасте до полутора лет. Ч.3 ст. 164 КЗоТ РФ устанавливает, что в случае

невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте

до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего

заработка по прежней работе.

Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах, имеющих детей в

возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими

целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. Во-

первых, если постоянная работа женщины проходила на «вредном» предприятии,

женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности

условий труда и на новой работе. Во-вторых, на предприятиях, где

предусмотрено распределение заказов и пр., при переводе на другую работу по

беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, женщина

сохраняет право на их получение. Казалось бы, в настоящее время такой

подход в значительной мере потерял актуальность, так как сейчас практически

прекратилось распределение товаров между сотрудниками предприятия, но, надо

думать, данное положение по аналогии должно распространяться на льготы,

устанавливаемые коммерческими структурами для своих сотрудников. Например,

сейчас получили распространение такие виды поощрения коммерческими фирмами

своих работников, как оплата путевок в заграничные туры, предоставление

автомобилей в пользование сотрудников, оплата взносов за строящиеся

квартиры и т.д. Вряд ли какой-либо предприниматель и руководитель фирмы

будет сохранять подобные льготы за женщинами, переведенными по беременности

или уходу за маленькими детьми на более легкие и, в общем случае, менее

значимые работы или, допустим, на неполный рабочий день. Я, по крайней

мере, о таких случаях не слышала. Более того, никому из моих знакомых,

переведенных таким образом на менее напряженный рабочий график, и в голову

не пришло потребовать от администрации сохранения за собой средней

заработной платы. Так что, получается, право это остается только на бумаге

и, может быть, еще на государственных комбинатах, где беременным в точном

соответствии с законодательством начисляются все причитающиеся деньги, но,

как и всем остальным работникам, все равно не выплачиваются.

В отличие от перевода на другую работу в том же предприятии, о котором

шла речь выше, остались нерассмотренными еще два вида переводов — перевод

на другое предприятие и в другую местность. Как было отмечено в начале

главы, такие переводы в обязательном порядке требуют согласия работника

(отказ от такого перевода не является основанием для прекращения трудового

договора). Обычно, перевод работника на другое предприятие, осуществляется

по соглашению между руководителями.

Перевод работника в другую местность требует особого рассмотрения.

Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ объясняет понятие «другая местность» таким

образом: «местность, расположенная за чертой соответствующего населенного

пункта по существующему административно-территориальному делению». Исходя

из этого следует, что перевод предприятия, например, в другой московский

округ, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может

оказаться в совершенно другом конце города, а вот перенос коммерческого

ларька на 30 м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом

административном подчинении — будет. В общем, найти более разумное и вместе

с тем универсальное определение, наверное сложно, но и в существующем его

виде, оно может вызывать различные злоупотребления. Исключением будут

являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник

обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных

местностях — обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со

строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой

местности по такому договору не будет считаться переводом. Отказ от

перевода в другую местность вместе с предприятием является, в соответствии

с п.6 ст.29 КЗоТ, основанием прекращения трудового договора.

III. ПОНЯТИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ. ОТЛИЧИЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ОТ ПЕРЕВОДОВ

РАБОТНИКОВ. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА.

Ч.2 ст. 25 КЗоТ РФ устанавливает, что перемещение работника на том же

предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое

структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом

механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или

должности, обусловленной трудовым договором, не может быть признано

переводом. Следовательно перемещение отличается от перевода следующей

совокупностью признаков: а) однородностью «старой» и «новой» работ,

поручаемых работнику б) одной и той же структурной подчиненностью по месту

«старой» и «новой» работ в) одной и той же административно-территориальная

принадлежность мест «старой» и «новой» работ. Бывают случаи, когда

перемещение, формально отвечающее перечисленным выше признакам, может

оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Такой пример,

в частности, приведен в Комментарии к КЗоТу РФ: работник с сердечной

недостаточностью был переведен на другое рабочее место, находящееся на

более высоком этаже в отсутствии лифта. Следовательно, перемещение

работника так же может осуществляться администрацией только в том случае,

если оно не противопоказано такому работнику по состояния здоровья. Кроме

того перемещение работника на условиях п.2 ст.25, может вступить в

противоречие с трудовым договором, если в нем заранее было оговорено

конкретное рабочее место того или иного сотрудника, например, отдельный

рабочий кабинет, или, допустим, при работе на горных курортах, размещение в

гостинице у подножия горы. Таким образом, «перемещение» работника можно

определить как несущественное изменение условий труда работника, в пределах

заключенного трудового договора. Помимо вышеперечисленных отличий

перемещения от перевода, следует отметить и такой важный правовой аспект,

как необязательность согласия работника на перемещение, что прямо указано в

ч.2 ст.25 КЗоТ РФ.

В комментарии к ст. 25 КЗоТ РФ подчеркивается, что перевод на другую

работу и перемещение следует отличать от изменения существенных условий

труда. Ч.3 ст. 25 КЗоТ РФ предусматривает возможность изменения

существенных условий работы служащих в связи с изменениями в организации

производства и труда. Ч.3 ст.25 КЗоТ также раскрывает содержание понятия

«существенные условия труда», относя к таким условиям: а) систему и размеры

оплаты труда, б) существующие на предприятии льготы, в) режим работы

(полный/неполный рабочий день, возможность совмещения профессий и т.п.) и

г) действующую на предприятии схему замещения должностей и присвоения

разрядов. Главными условием возможности такого изменения является

сохранение за работником работы в пределах специальности, квалификации или

должности, оговоренных в трудовом договоре и то, что работник должен быть

поставлен в известность о таком изменении условий его труда не менее, чем

за два месяца. Если работнику не подходят новые условия труда, трудовой

договор подлежит прекращению по п.6 ст.19 КЗоТ. По просьбе работника,

отказывающегося от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий труда, он может быть уволен ранее истечения двухмесячного срока с

предупреждения о таком изменении. Действия администрации по изменению

существенных условий труда каждого конкретного работника могут быть

оспорены в суде. Суд может признать неправомерным изменение условий труда

работника, в случае, если такое изменение не было вызвано преобразованием

труда или производства на предприятии.

IV. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННЫХ ПЕРЕВОДОВ И ПЕРЕМЕЩЕНИЙ НА ДРУГУЮ

Пленум Верховного Суда РФ 22 декабря 1992 года принял постановление «о

некоторых поросах применения судами РФ законодательства при разрешении

трудовых споров»[7], в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых

споров и приведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких

дел. В частности, особое внимание уделено подсудности трудовых споров, Ст.2

Постановления приводит исчерпывающий список дел, рассмотрение которых

происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их

комиссией по трудовым спорам. Так, непосредственно в судах должны

рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе, в том числе

возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника

выйти на новую работу по переводу, если такой перевод был произведен в

нарушение закона. Так же судами непосредственно рассматриваются дела о

выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы,

если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении спора о

законности перевода. Кроме того, в случае отказа администрации предприятия,

учреждения или организации принять на работу, лиц приглашенных в порядке

перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении

судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом

трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с

первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы,

кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.

Верховный Суд РФ публикует конкретные дела из судебной практики, в том

числе по делам о разрешении споров о законности перевода работников на

другую работу. Так Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в обзор

судебной практики[8] включила дело Бражникова, работника ПМК-5 треста

«Союзспецгазремонтстрой», который был без его согласия переведен на работу

по ремонту крана трубоукладчика (аналогичную предусмотренной в его трудовом

договоре) без его согласия по утверждению администрации треста — в связи с

производственной необходимостью и затем уволен за невыход на работу.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, несогласного с решением

суда первой инстанции о восстановлении Бражникова на работе, Судебная

коллегия ВС РФ оставила решение суда без изменения, установив, что в

трудовом договоре Бражникова была оговорено первоначальное место его работы

и производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке

нового назначения Бражникова имелась специальная бригада для производства

ремонтных работ на кране трубоукладчика, а следовательно требовалось

согласие Бражникова на перевод. 01.10.93г. Судебная коллегия Верх. Суда РФ

в рекомендациях судам при рассмотрении подобных дел подчеркнула, что

разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую

работу в связи с производственной необходимостью, суды должны уделить

основное внимание выяснению вопроса о действительном наличии

производственной необходимости при каждом конкретном переводе.

Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях

незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников. В

Постановлении Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 года[9] подчеркивается, что

хотя вопросы возмещения морального вреда не регулируются трудовым

законодательством, незаконные действия работодателя нарушают личные

неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст. 151 ГК,

суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику вред

при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января

1995 года. В обзоре судебной практики Судебной Коллегии по гражданским

делам ВС РФ[10] уточняется, что компенсация морального вреда может иметь

место и в связи с незаконным отказом в перевода на другую работу в

соответствии с медицинскими рекомендациями.

Вопросам компенсации морального вреда посвящена статья Ю.Коршунова в

«Хозяйстве и праве»[11], в которой автор высказывает обеспокоенность

отсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм,

которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда по трудовым

спорам. Надо отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ от 20.12.94, на

которое я ссылалась выше, не приведено каких-либо рекомендаций по оценке

причиненного морального вреда, хотя в следующем, одиннадцатом номере

Бюллетеня ВС РФ за 1994 г. отмечено, что моральный вред не может быть

поставлен в зависимость от размеров присужденной к выплате компенсации

имущественного вреда, причиненного работнику неправомерными действиями

В заключение надо отметить, что в соответствии со ст.208 ГК РФ, на

требования о компенсации морального вреда исковая давность не

распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных

неимущественных прав и других нематериальных благ.

Сорокина работала ст.инженером в отделе оборудования объединения по

поставкам продукции. Приказом по объединению она была временно переведена,

сроком на один месяц с 20 августа по 18 сентября инженером в отделе

электрооборудования, поскольку работающий там инженер Чеснокова была

направлена на этот период в институт повышения квалификации. С приказом о

переводе на другую работу Сорокина была ознакомлена 14 августа. 20 августа

Сорокина на новое место не вышла, за что к ней были дважды применены меры

дисциплинарного взыскания. После этого работница вообще не появилась в

За невыход на работу администрация уволили Сорокину по п.4 ст.33 КЗоТ

Дайте оценку правомерности действий администрации и работницы.

Сначала установим, что Сорокина была переведена на работу по своей

квалификации, но по другой должности, в порядке ч.2 ст.26 КЗоТ в силу

производственной необходимости для замещения отсутствующего работника —

инженера отдела электрооборудования Чесноковой. Надо думать, перевод

ст.инженера на работу инженером вряд ли мог быть противопоказан Сорокиной

по состоянию здоровья (по крайней мере, это не оговорено в условии задачи),

а значит в соответствии с тем же п.2 ст.26 КЗоТ РФ и п.13 Постановления

Пленума Верх.Совета РФ от 22.12.92 (далее при ссылках “Постановление”),

согласия самой Сорокиной на такой перевод не требовалось, если

продолжительность перевода не превышала одного месяца в течение

календарного года. Администрация перевела Сорокину с 20 августа по 18

сентября, и стало быть, срок перевода не превысил одного месяца —

следовательно, перевод Сорокиной был произведен администраций объединения

на законных основаниях.

В п.12 Постановления указано, что отказ от выполнения работы при

переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой

дисциплины а невыход на работу — прогулом. В соответствии со ст.135 КЗоТ РФ

администрация предприятия может вынести дисциплинарное взыскание за

нарушение трудовой дисциплины. Следовательно в части вынесения

дисциплинарных взысканий Сорокиной, администрация объединения также

действовала законным образом. Так как Сорокина отсутствовала на работе

более трех часов без уважительных причин, администрация признала такое

отсутствие прогулом и в полном соответствии с законодательством, а именно

ч.4 ст.33 КЗоТ РФ уволила Сорокину с занимаемой должности.

Действия Сорокиной (отсутствие на работе по переводу, который был

произведен администрацией на законных основаниях) признаются нарушением

трудового соглашения, так как обязанность работника выполнять работу по

переводу в случае производственной необходимости является непременным

условием трудового правоотношения и возникает из любого трудового договора.

КЗоТ РФ в редакции федерального закона № 182-ФЗ от 24.11.95.

Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990г.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 в ред.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.93.

Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ, Бюллетень

Верховного Суда РФ № 10 за 1993 год.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94г., № 10.

Извлечение из обзора судебной прктики по гражданским делам Верховного Суда

Коментраий к КЗоТу РФКоментраий к КЗоТу РФ,из-во «Вердикт», 1995г.

Трудовое право России, учебник, Спб, 1994г.

“Правоведение” № 4 за 1990г. Л.А.Сыроватская, С.Б.Идрисова “О

недействительности трудового договора и его условий”.

«Хозяйство и право» № 4 за 1995г. Ю.Коршунов «О компенсации морального

[3]Коментраий к КЗоТу РФ,из-во «Вердикт», 1995г.

[4]Ст.26 и ст.27 КЗоТ РФ

[6]Постановление Пленума Верх, Суда РСФСР от 25.12.1990г., п.7

[7]Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 в ред. Пост. Пленума ВС РФ от

[8]Извлечение из обзора судебной практики Верх.Суда РФ, Бюллетень ВС РФ №10

[9]Постановление Пленума Верх. Суда РФ от 20.12.94г., №10 «Некоторые

вопросы применения законодателсьвта о компенсации морального вреда»

[10]Извлечение из обзора судебной прктики по гражданским делам ВС РФ, п.4

[11]»Хозяйство и право» №4 за 1995г. Ю.Коршунов «О компенсации морального

Статья написана по материалам сайтов: juristic.pro, knowledge.allbest.ru, www.e-ng.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector