Виды формы и системы оплаты труда кратко

Оплата труда каждого работника должна находиться в пря­мой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный раз­мер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощ­рительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организаци­ям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических услови­ях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры та­рифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в органи­зации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополни­тельную.

К основной относится заработная плата, начисляемая ра­ботникам за отработанное время, количество и качество выпол­ненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным став­кам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой вы­платы за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой зара­ботная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества вы­полненных работ. В зависимости от единицы учета отработан­ного времени применяются часовые, дневные и месячные та­рифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов — про­стой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необ­ходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное чис­ло рабочих дней, то заработок определяется путем деления ус­тановленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачивае­мых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме зара­ботка по тарифу прибавляют премию, которая устанавлива­ется в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премирова­нии, которые разрабатываются, утверждаются в каждой ор­ганизации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении кото­рых у работника возникает право требовать соответствую­щую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качест­ва производимой продукции, освоение новой техники и тех­нологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата тру­да и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдель­ным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за

число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установ­ленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

• сдельно-премиальная — оплата труда включает премирова­ние за перевыполнение норм выработки, достижение опре­деленных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомо­гательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуще­ствляется по документам о выработке (наряд на сдельную рабо­ту, в котором указывается норма выработки и фактически вы­полненная работа, распоряжение о премировании за перевы­полнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выпол­нение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы раз­личных групп и категорий работников в зависимости от квали­фикации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: та­рифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, та­рифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подроб­ные характеристики основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определя­ется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные та­рифные сетки, дифференцированные в зависимости от условия работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, ме­сяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Раз­ряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами та­рифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возраста­ет и достигает своей максимальной величины для самого высо­кого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотноше­ние тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служа­щих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответ­ствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и сис­тема плавающих окладов, которая в последнее время стала по­лучать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на сле­дующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Та­кая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней. При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывает­ся путем умножения сдельной расценки, указанной в первич­ных документах о выработке, на количество произведенных ра­бот, изготовленных деталей и выполненных операций.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с приме­нением системы доплат и надбавок.

Кодексом законов о труде РФ определено, что отклонения­ми от нормальных условий труда следует считать: совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законода­тельством. Организациям дано право самостоятельно устанав­ливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при кото­рых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обес­печены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудовани­ем, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, кото­рые должны быть учтены и оплачены. В таких случаях доплаты оформляются следующими документами:

• нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд, как правило, содержит какой-либо отличительный знак (напри­мер, яркую черту по диагонали);

• листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Он может быть выписан на бригаду или отдельного рабочего; в нем указывается номер основного документа (на­ряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причина, виновник доплат и расценка;

• листком учета простоев за простои не по вине рабочих, где указывают время начала, окончания и длительность про­стоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не опла­чиваются и документами не оформляются. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при произ­водстве временных работ по ремонту и восстановлению меха­низмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа тру­дящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ча­сов в год. Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на ос­новании оформленных в установленном порядке списков рабо­тавших сверхурочно, куда включаются как рабочие- сдельщи­ки, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормирован­ным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов от­гулом не допускается.

За первые два часа работы в сверхурочное время оплата про­изводится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам беремен­ные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством.

Работа в праздничные дни. Размер оплаты труда за рабо­ту в праздничный день устанавливается организацией само­стоятельно и вносится в коллективный договор, в положе­ние об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора (контракта), но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном раз­мере:

• рабочим-сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двой­ной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Работа в ночное время. КЗоТ РФ предусматривает право ра­ботника на повышенную оплату работы в ночное время. Ноч­ным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ноч­ной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже пре­дусмотренного законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учиты­вается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий соглас­но законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Гарантии по оплате непроработанного времени.Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам по оплатенепроработанного времени. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантированы:

• при выполнении работником государственных или общест­венных обязанностей в рабочее время;

• за время нахождения в медицинском учреждении на обсле­довании — за работниками, обязанными проходить такое обследование;

• за донорами — в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присое­диняется к ежегодному отпуску;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Порядок оплаты отпусков. Правом на ежегодный оплачи­ваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому дого­вору в организациях любой организационно-правовой формы собственности, независимо от степени их занятости, места вы­полнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы опла­ты труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работ­никам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Некоторые категории ра­ботников пользуются правом наудлиненный отпуск. Это связа­но с особым характером и условиями труда, состоянием их здо­ровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и другие).

Продолжительность отпуска в рабочих днях рассчитывает­ся по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. В число дней отпуска не включаются и не оплачиваются воскресные и праздничные дни. Если продолжи­тельность отпуска установлена в календарных днях, то вос­кресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни не удлиняют продолжительность отпуска.

Отдельные категории работников в соответствии с законо­дательством имеют право на дополнительный ежегодный от­пуск.

Отпуск за первый год работы предоставляется спустя 11 ме­сяцев непрерывной работы в данной организации. Однако по взаимной договоренности между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока.

Отпуск за второй и последующие годы может предостав­ляться в любое время рабочего года, в том числе и раньше, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может на­чинаться прежде, чем рабочий год, за который он предостав­ляется.

Компенсация за неиспользованные дни отпуска. При пре­кращении трудовых отношений работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска как за послед­ний, так и за все предыдущие годы. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за ко­личество отработанных в течение рабочего года месяцев. При продолжительности отпуска в 24 рабочих дня компенсация ус­танавливается в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 рабочих дней — трехдневного среднего заработка. Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил от­пуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни от­пуска, кроме случаев, предусмотренных законодательством (уход на пенсию, призыв или поступление работника на воен­ную службу и т.д.).

Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неисполь­зованные отпуска берется средний дневной заработок.

Порядок исчисления среднего заработка ежегодно опреде­ляется постановлением Министерства труда и социального раз­вития РФ.

При определении среднего дневного заработка из расчетно­го периода исключаются нерабочие праздничные дни, установ­ленные законодательством РФ.

Кроме того, при подсчете среднего заработка из расчетного периода исключаются время и выплаченные суммы, когда:

• работнику выплачивается или сохраняется средний зарабо­ток в соответствии с законодательством РФ;

• работник получает пособие по временной нетрудоспособно­сти или пособие по беременности и родам;

• работник в других случаях освобождался от работы с пол­ным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

• работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предостав­лялись дополнительные выходные дни;

• работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

• работник не работал в связи с простоем не по вине работни­ка, в том числе из-за приостановки деятельности организа­ции, цеха, производства;

• работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не

имел возможности выполнять свою работу.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, пре­дусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсче­те среднего заработка по времени их фактического начисления.

Годовые премии и единовременное вознаграждение за вы­слугу лет при подсчете среднего заработка учитываются в раз­мере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ «О порядке исчисления среднего заработка».

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работ­нику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального месячного размера оплаты труда.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнитель­ных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в издержки производства и обращения. Начислен­ные отпускные суммы включаются в фонд заработной платы от­четного месяца только в сумме, которая приходится на дни от­пуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы сле­дующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Виды заработной платы

Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Поговорим о видах, формах и системах оплаты труда.

Из чего состоит зарплата

Исходя из данного в ст. 129 ТК РФ определения оплаты труда, можно представить следующую структуру заработной платы:

Виды оплаты труда

По видам оплата труда может разделяться на основную и дополнительную заработную плату:

Формы оплаты труда

Формой оплаты труда можно назвать механизм начисления заработной платы, который обеспечивает учет количества труда, затраченного работниками (п. 4 ч. 1 Методических рекомендаций по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях, утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008). Выделяют 2 основных формы оплаты труда:

• повременная;
• сдельная.

Повременная и сдельная формы оплаты труда также часто именуются системами оплаты труда.

1. Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации и важнейший элемент себестоимости продукции.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

-Трудовой кодекс РФ,

-Гражданский кодекс РФ,

-Налоговый кодекс РФ,

-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006г. № 255-ФЗ,

-Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, утв. Пост. Прав. РФ от 15.06.07 № 375,

-Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Пост.Прав.РФ от 24.12.07. № 922,

-Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками по поводу трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы:

-трудовой договор (контракт),

-положение о системе оплаты труда,

-штатное расписание и должностные инструкции.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два видазаработной платы:основную и дополнительнуюзаработную плату.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Формы и системызаработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда.

При оплате труда физических лиц используются следующие виды систем оплаты труда:

система плавающих окладов;

система оплаты на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда— это совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Рассмотрим процесс начисления доплат за сверхурочные работы и работу в праздничные и выходные дни.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (статья 152 Трудового кодекса РФ).

Работа в праздничные и выходные дниразрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Работа в праздничные или выходные дни работникам, получающим месячный оклад оплачивается в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные (выходные) дни выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы (статья 153 ТК РФ).

Однако для сотрудников с посменным графиком работы действует другой порядок в отношении выходных дней. А именно: если в соответствии с индивидуальным графиком общий выходной день для данного сотрудника является рабочим, то доплата ему не положена.

Работа в ночное время. Ночное время – время с 22 часов до 6 часов., т.е. продолжительность работы сокращается на 1 час. Исключение составляют работники, находящиеся на режиме сокращенного рабочего времени, а также работники, специально принятые для работы в ночное время. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список таких работ устанавливается коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, работники, не достигшие 18 лет. Существуют другие категории работников (женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды и др.), которые могут быть привлечены к работе в ночное время по письменному согласию и если она не запрещена им по состоянию их здоровья. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Бестарифная система оплаты трудапредставляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Согласно специфике учета при использовании этой системы оплаты каждому работнику организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Система оплаты труда согласно плавающим окладам предусматривает, что руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое изменение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. При превышении суммы средства, направляемых на выплату зарплаты работников организации, над фондом оплаты труда, установленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленного в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Система оплаты труда на комиссионной основе – при использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Размер этого минимального заработка должен быть определен в трудовом договоре.

Основными формами оплаты трудаявляются повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда– это форма оплаты, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника. Причитающаяся зарплата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты бывает двух видов: простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной форме оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты трудак сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Премии выплачиваются в соответствии с Положением о премировании, в котором предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия материалов, рост производительности труда, освоение новой технологии и др.

По способу начисления заработной платы повременная форма оплаты подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Сдельная форма оплаты трудаприменяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги), выраженной в штуках, килограммах, кубических метрах, и т.д.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

При простой сдельной формеоплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции, которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем умножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции. Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Заработная плата работников этих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по простой сдельной форме, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная формаоплаты труда характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Аккордная формаприменяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, glavkniga.ru, studfiles.net.

»