Виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться

На днях встретился с бывшим одноклассником, он проходит службу в органах внутренних дел. Пожаловался мне, что ему за что-то объявили на службе строгий выговор. Я, в свое время, изучал трудовое законодательство и виды дисциплинарных взысканий, знаю. Сказал ему, что нет дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, оно было в старом Кодексе законов о труде РФ. Одноклассник сказал, что в полиции такой вид взыскания остался.

Если все виды дисциплинарных взысканий перечислены в Трудовом кодексе, разве может быть применено к работнику другое?

Да, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, отличные от предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Такие дисциплинарные взыскания должны быть закреплены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, ст. 50 федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусматривает шесть видов дисциплинарных взысканий.

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
• увольнение со службы в органах внутренних дел.

Напомню, что Трудовой кодекс РФ устанавливает только три вида дисциплинарных взысканий. Кроме того, данные взыскания не применяются ко всем работникам, на большинство распространится только взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В соответствии с приведенным в примере федеральным законом, «особые виды дисциплинарных взысканий» распространяются на лиц, имеющих специальные звания, т.е. носящих погоны.

Виды дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 Трудового кодекса РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не всякое увольнение, даже по инициативе работодателя, является дисциплинарным взысканием. К дисциплинарным взысканиям будут относиться увольнения, например, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, повторного в течение одного года грубого нарушения педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Виды дисциплинарных взысканий, в отличие от поощрений, могут устанавливаться только на федеральном уровне. Установление дополнительных дисциплинарных взысканий, например, в коллективном договоре, а также их применение является незаконным.

9 комментариев к “Виды дисциплинарных взысканий”

Я работаю на машиностроительном предприятии в конструкторском бюро. По семейным обстоятельствам я пропустил 2 рабочих дня. Начальнику я смог сообщить, что меня не будет по телефону- то есть предупредил. По выходу на работу я написал объяснительную, вследствие чего влепили выговор. Так, что я хочу узнать могли ли мне сделать просто замечание, и чем замечание отличается от выговора? Спасибо.

В наше время надо знать законы для отстаивания собственных прав. Очень понравилась статья, все доступно и понятно. Я бы такой закон ко всем категироиям работников применила, а не только для внутренних органов власти, чтоб каждый работник качественно выпонял свою работу.))

У нас удивительная страна, работая системным администратором, можно получить выговор за то, за что в другой конторе премируют.

Вообще предупреждают за 3 дня,но вот какая штука.А если вчера ты был здоров,а сегодня проснулся в холодном поту и признаками белой горячки,так за что делать выговор то?
Я думаю нужно было бы дописать некоторые пункты если у человека произошёл форс-мажор и не важно связанный со смертью или по его личному здоровью.

Какие-то выговоры, взыскания. Надо по договору работать, а в договоре исключить все пункты о всяких взысканиях, и другие совдеповские и маркетинговые фишки в виде штрафов или ещё чего-нибудь. Ну кроме бюджетных организаций- и то, если спец — ценный кадр, может и он условия ставить.

Взаимодействие работодателя и сотрудника очень актуальная тема. Нужно менять законодательство. Изменились формы собственности, развилось такое явление как безработица. И это все находит отражение на трудовых отношениях работодателя и подчиненного. Зачастую вообще не имеет никакого значения ни твой послужной список, ни поиски поводов увольнения. Человека просто увольняют.

А мой начальник наказал меня еще хлеще. За то. что я опоздал на работы урезал мне за месяц зарплату, т.е. оштрафовал.Не помогло и мое объяснение — стоял в пробке.

А подскажите, если я перевелся в другое подразделение, то остается на мне дисциплинарное взыскание? И где содержатся данные обо мне, в личном деле? И еще как ведутся личные дела, в бумажном виде или в электронном?

Виктор, если Вы перевелись в другое подразделение у одного работодателя, то дисциплинарное взыскание действует в течение календарного года с даты вынесения либо до его снятия.
Информация о работнике заносится в личную карточку формы Т-2.
Ведение личных дел в обязательном порядке предусмотрено только для определенных категорий работников, например, муниципальных служащих. Личные дела ведутся в бумажном виде и впоследствии сдаются в архив.

Виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Если работник совершил проступок, вы можете применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по специальному основанию. Другие взыскания применять нельзя, только если ваш работник не относится к специфическим категориям (например, сотрудникам федеральной противопожарной службы можно объявить устное замечание).

Замечание и выговор вы можете объявить работнику почти за любой проступок, с учетом его тяжести и других обстоятельств. А уволить за проступок можно только в некоторых случаях и при наличии достаточных оснований. Например, вы можете уволить педагога, который совершил аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы. Учтите, что нельзя применять взыскание-увольнение к беременным работницам.

Порядок применения взыскания стандартный, вам нужно, в частности: зафиксировать проступок, запросить у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт. Затем издайте приказ о применении взыскания и ознакомьте с ним работника в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.

В трудовую книжку внесите сведения только о взысканиях-увольнениях, а о других взысканиях — не вносите.

Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания

Перед тем как объявить работнику замечание, убедитесь, что для этого есть основания. Для объявления работнику замечания учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — замечания

Основание для объявления замечания — любой дисциплинарный проступок работника (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Но поскольку замечание на практике считается легким взысканием, его принято объявлять за незначительные проступки работника, которые для вас не повлекли существенных последствий.

В каком порядке работнику объявить дисциплинарное взыскание — замечание

Если вы решили объявить работнику замечание:

• зафиксируйте проступок: например, актом или докладной запиской;
• проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
• попросите у работника письменные объяснения. Если он не представит такие объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• издайте приказ об объявлении работнику замечания и объявите его работнику под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Замечание можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли объявить устное замечание

Устное замечание как взыскание предусмотрено только для отдельных специфических категорий работников, например для сотрудников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ).

Для коммерческой организации такого взыскания, как устное замечание, нет. Если ваш работник совершил проступок, объявите ему обычное замечание в порядке, который описан выше.

Однако, если вы хотите все же объяснить работнику, что он не справился с какой-то обязанностью (но официальное взыскание объявлять не хотите), вы можете устно сообщить ему об этом, сделав замечание по его работе.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Объявление замечания оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать, в частности:

• дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
• Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
• причину объявления работнику замечания — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
• вид применяемого к работнику взыскания — замечание;
• основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку

Нет, такую запись вносить в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания — выговора

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Как оформить объявление работнику выговора

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

• зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;
• проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
• попросите у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

• дату составления приказа — в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
• Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
• причину объявления работнику выговора — укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
• вид применяемого к работнику взыскания — выговор;
• основание издания приказа — реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли в трудовую книжку вносить запись об объявлении выговора

Нет, вносить такую запись в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Можно ли объявить работнику строгий выговор

Да, можно, но в отношении специальных категорий работников. Например, сейчас такой вид выговора предусмотрен для работников некоторых организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (п. 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Но в большинстве коммерческих организаций такое взыскание к работникам применять нельзя с учетом ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Как уволить работника при наличии выговора

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

• такой выговор не снят и не погашен;
• работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как применить взыскание-увольнение

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам в первую очередь нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение.

Если работник совершил несколько «нетяжелых» виновных дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если оно не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по форме, разработанной вами для приказов об увольнении.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения укажите:

• дату издания приказа, которая не должна выходить за рамки сроков применения взыскания;
• должность и Ф.И.О. работника, которого вы увольняете;
• основание увольнения-взыскания, например укажите, что работник уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акт о совершении проступка, докладная записка, реквизиты уведомления о необходимости дать объяснения, реквизиты объяснительной записки или акта об отказе работника дать объяснения).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работника невозможно ознакомить с приказом или он отказывается от ознакомления, сделайте об этом запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Увольнение за аморальный проступок

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение аморального проступка вы можете применить к работнику, который выполняет воспитательные функции (например, учитель), если его проступок несовместим с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81, п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом учтите, что нельзя уволить по этому основанию беременную женщину, работника в период его отпуска или больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вам нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: зафиксируйте проступок, попросите у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составьте акт, после чего оформите приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, соблюдать упомянутый порядок не нужно. В этом случае вы можете уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня, когда обнаружили проступок (ч. 5 ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рекомендуем вам заручиться письменными доказательствами проступка, они могут пригодиться в суде. Например, это могут быть письменные свидетельские показания, копии решения суда, где работник был признан виновным в каком-либо правонарушении, которое можно расценить, как аморальный проступок.

К аморальным проступкам относятся, например: скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, другие проступки, которые влияют на профессиональную деятельность работника и представляют потенциальную угрозу для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Применение дисциплинарных взысканий в отдельных случаях

На практике довольно часто возникают вопросы о том, как применять взыскания в отдельных случаях, например когда была драка либо работник относится к специальным категориям.

Подробнее рассмотрим некоторые из них.

Какая ответственность может быть применена к работнику за драку на рабочем месте

Если работник подрался на рабочем месте, то вы можете рассмотреть вопрос с привлечением его к дисциплинарной ответственности, например объявить замечание или выговор (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Специального основания увольнения за драку на рабочем месте законом не предусмотрено, поэтому уволить работника именно за драку нельзя. Однако если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание, то в случае драки на работе вы можете рассмотреть вопрос о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Перед привлечением к ответственности обязательно проверьте, закреплена ли обязанность вести себя достойно, корректно, не допускать антиобщественного поведения и так далее, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такая обязанность не закреплена, то возможен риск оспаривания взыскания в суде.

Также вы можете привлечь работника к материальной ответственности, если в результате драки работник нанес ущерб вашему имуществу и (или) имуществу других лиц, за сохранность которого вы отвечаете (ст. 238 ТК РФ).

Для того чтобы привлечь работника к материальной ответственности, проведите проверку для определения размера ущерба и причин его возникновения в соответствии со ст. ст. 246, 247 ТК РФ.

Затем определите, в каком размере работник будет возмещать ущерб. Как правило, работник несет ответственность в пределах среднего месячного заработка, но есть и случаи полной материальной ответственности, например, если работник причинил ущерб в результате алкогольного опьянения (ст. 241, п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). После этого вы можете взыскать с работника ущерб в порядке ст. 248 ТК РФ.

Какие дисциплинарные взыскания можно применять к беременным

Беременной работнице можно объявить замечание или выговор, а взыскание-увольнение к ней применять запрещено (п. п. 1, 2 ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако рекомендуем вам не привлекать беременную работницу к дисциплинарной ответственности. Ведь она, например, может отсутствовать на рабочем месте или своевременно не выполнить свои трудовые обязанности в связи с очередным визитом к врачу, прохождением диспансерного обследования, плохим самочувствием. В этих случаях взыскание может быть признано незаконным, а у вас могут возникнуть риски, например ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, возмещение работнице морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя

Особенность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя заключается лишь в том, кто будет принимать соответствующее решение. В этом случае от имени работодателя может выступать, например, орган управления организации (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Например, руководителя акционерного общества может привлечь к ответственности общее собрание акционеров или совет директоров (п. 3 ст. 69 Закона об АО), а руководителя общества с ограниченной ответственностью — общее собрание участников общества или совет директоров (п. 1 ст. 40 Закона об ООО).

В остальном привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности происходит в стандартном порядке, то есть так же, как и других работников. Нужно, в частности: зафиксировать проступок руководителя, запросить у него письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт, издать приказ о применении взыскания и ознакомить с ним руководителя.

Статья ТКРФ 192. Дисциплинарные взыскания

Комментарий к статье 192

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т. е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т. е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т. е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета. 2004. 4 авг. N 72; 2006. 31 дек. N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления). Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Статья написана по материалам сайтов: ruzakon.net, urist7.ru, hr-portal.ru.

»