Как уволить внешнего совместителя без его согласия

Статьи по теме

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Существуют ли основания для этого помимо тех, которые перечислены в ст. 80 ТК РФ? Обо всем читайте в нашей статье

Читайте в нашей статье:

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя: ст 288 ТК РФ

Совместительство — это такой вид трудовой деятельности, когда сотрудник уделяет работодателю ограниченное число рабочих часов — не более 4-х (ст. 284 ТК РФ) в свободное от основной работы время.

Скачать документы из статьи:

Кроме того для некоторых групп граждан работа на условиях совместительства запрещена:

• несовершеннолетние (ст. 282 ТК РФ);
• водители, машинисты, пилоты (те, кто управляет транспортными средствами) при условии, что основная работа также связана с данной профессией (ст. 329 ТК РФ);
• госслужащим и служащим муниципалитетов (ст. 17 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• педагоги, медики, работники культуры, если на основном месте не установлена сокращенная продолжительность труда (ст. 276 ТК РФ) и ряд других групп;

Совместитель будь он внешний или внутренний является трудоустроенным членом коллектива и обладает теми же правами и обязанностями, что и основной сотрудник. Поэтому увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя может происходить по основаниям, перечисленным в ст. 80 ТК РФ.

Однако, для работодателя в большинстве случаев удобно, когда человек на рабочем месте не “приходящий”, а работающий постоянно. Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

• Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
• За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
• Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
• Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

В то время, когда совместитель уже не справляется с возложенной на него нагрузкой или когда наниматель понимает, что присутствие данного работника на месте в течении всего дня для него необходимо принимается решение об увольнении совместителя по инициативе работодателя.

При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением. Он составляет 2 недели. Уведомлять сотрудника стоит в письменном виде и взять с него расписку о том, что он документ получил и с ним ознакомился. Отсчет срока предупреждения начинается со дня следующего за днем уведомления.

Перед тем как извещать работника об увольнении по совместительству по инициативе работодателя стоит подыскать подходящую замену. И не просто найти, но и пригласить ее на рабочее место и лучше в письменном виде. Ведь, если после расторжения контракта с совместителем на его место примут основного сотрудника, то такое увольнение ГИТ может посчитать незаконным. Так как фактически замены на основного не произошло. И сотрудник по решению суда может быть восстановлен на рабочем месте.

Пошаговая процедура расторжения договора

Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании). В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст. 288 ТК РФ, являющуюся основанием для такого увольнения.

Некоторые работники могут избегать вручения уведомления, полагая, что это избавит их от увольнения. Однако, это не так. При отказе его получать документ, он может быть зачитан устно в присутствии нескольких свидетелей. Отметка об этом ставится на бланке работодателя с подписями свидетелей.

Также читайте о том, в чем можно отказать беременной сотруднице и какие гарантии предоставить, как по-новому платить аванс и оформлять путевой лист, и как взыскать ущерб с экс-сотрудника.

При невозможности произвести вышеописанные действия уведомление может быть направлено совместителю заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом к сроку уведомления в 14 календарных дней стоит прибавить срок пересылки письма и еще пару дней “про запас”. Так как корреспонденция может задержаться или письмо может быть получено не сразу. А при таком способе оповещения отсчет срока начинается с момента получения письма.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении совместителя (образец будет приведен ниже). Приказ выпускается на унифицированном бланке Т-8 или на бланке утвержденном в компании (с января 2013 года отменено обязательное использование унифицированных форм кадровых документов Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”).

Основание прекращения при этом в документе указывается — трудоустройство основного сотрудника и дается ссылка на статью 288 ТК РФ.

Шаг 3. Выдача справки. По желанию работника в трудовую книжку может вноситься сведения о работе по совместительству. Но сделать это может лишь наниматель по основному месту работы. Поэтому увольняемому по его просьбе необходимо выдать:

• справку с указанием дат приема и увольнения, номерами приказов, а также должностью и структурным подразделением;
• копию приказа о трудоустройстве;
• копию приказа об увольнении.

Шаг 4. Окончательный расчет и выплата причитающихся сумм. Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя не предполагает выплату выходного пособия. Выплаты такие же как если бы он уходил по собственному желанию, а именно:

• невыплаченная заработная плата за отработанное время;
• начисленные премии и бонусы;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение внутреннего совместителя

Увольнение с внутреннего совместительства оформляется приказом по форме Т-8. В нем указываются:

• дата издания приказа и его номер;
• ФИО увольняемого;
• его должность и структурное подразделение;
• основание расторжения контракта;
• документ на основе которого приказ издан (заявление, уведомление и т.д.)
• подписи сторон.

При отказе сотрудника подписать документ на нем ставится соответствующая отметка.

Приказ об увольнении совместителя: образец

Так как совместительство внутреннее, то по просьбе сотрудника возможно внести запись в трудовую без издания дополнительных справок.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Такое увольнение происходит на общих основаниях с двухнедельной отработкой. Запуск процедуры начинается с момента подачи заявления руководителю.

По договоренности срок отработки может быть уменьшен или она может быть отменена полностью. Также возможна замена ее отпуском. Предоставить такую возможность совместителю или нет — решает работодатель.

Как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя

uvolit_svomestitelya.jpg

Похожие публикации

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

• Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
• Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

• Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
• Оформление увольнения (издание приказа).
• Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

• Прогул должен касаться только работы по совместительству.
• Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
• Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

• Пишется заявление.
• Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Увольнение совместителя: арбитражная практика.

Вопросы расторжения трудового договора с совместителем обычно не вызывают споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют ввиду принятия работника, для которого данная работа станет основной (ст. 288 ТК РФ), возникновение трудового спора практически неизбежно. В статье на примерах судебных решений покажем, какие нарушения допускают работодатели при увольнении совместителя по данному основанию.

Увольнение совместителя.

Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника.

Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.

При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.

Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

• трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
• по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
• выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

Ющин В. П. ,

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Увольнение совместителя. Спорные вопросы

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Статья написана по материалам сайтов: spmag.ru, www.audar-urist.ru, www.tls-cons.ru.

»