Что такое квота для инвалидов на работу

По состоянию на: 07.11.2012
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2012
Автор: Сулейманова Г. А.
Тема: Необходимые сведения, Обязательные и дополнительные условия, Оформление приема на работу, Допущение к работе
Рубрика: Кадровая практика

Нормативные документы
1. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (извлечение) 2. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (извлечение) 3. Закон Московской области от 25.04.2008 № 53/2008-ОЗ «О квотировании рабочих мест» (извлечение) 4. Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» (извлечение)

Наша страна не единственная, где на законодательном уровне предусмотрена обязанность работодателей соблюдать установленные квоты по трудоустройству инвалидов и оборудовать для них специальные рабочие места в пределах соответствующих квот.

Но как-то так получается, что вместо того, чтобы оказывать реальное содействие службам занятости в трудоустройстве инвалидов, у нас, в отличие от других развитых стран, все больше думают о том, как бы уклониться от такой обязанности. И это несмотря на то, что по закону недобросовестные работодатели могут быть привлечены к ответственности.

Государство предусматривает дополнительные гарантии для инвалидов: разрабатываются и реализуются программы по содействию занятости инвалидов, создаются дополнительные рабочие места и специализированные организации, где они могли бы трудиться.

Кроме того, установлены определенные квоты для приема на работу инвалидов.

На уровне федеральных законов определение такого понятия, как «квота», не приводится. Но что такое квота — разъясняется в некоторых региональных законах.

В частности, согласно ст. 2 Закона Московской области от 25.04.2008 № 53/2008-ОЗ «О квотировании рабочих мест» квота — это минимальное количество рабочих мест для категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают лица указанных категорий. Под квотированием рабочих мест понимается выделение рабочих мест для трудоустройства таких граждан в процентах от среднесписочной численности работников в соответствии с установленной квотой.

Кроме того, схожее определение квоты содержалось в утративших силу Рекомендациях по квотированию рабочих мест, утв. постановлением Минтруда России от 06.02.1995 № 9. Квотой называли минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в процентах от среднесписочной численности работников предприятий, учреждений, организаций), которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

На федеральном уровне размер квоты на сегодняшний день определяется только для инвалидов.

Закон устанавливает не размер квоты для приема на работу инвалидов, а ее минимальные и максимальные значения

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон о защите инвалидов) организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %).

Как видим, Закон о защите инвалидов устанавливает не размер квоты, а ее минимальные и максимальные значения — не менее 2 и не более 4 % к среднесписочной численности работников, тогда как размер квоты устанавливается законодательством субъекта РФ.

Поэтому в разных субъектах РФ фактический размер квоты может различаться в пределах, установленных федеральным законом.

Для работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, согласно ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» (далее — Закон г. Москвы о квотировании рабочих мест) размер квоты для трудоустройства инвалидов минимальный — 2 %. В том же процентном соотношении к среднесписочной численности работников установлен размер квоты и для Московской области.

Чуть выше размер квоты в Воронежской области — 3 %. А, например, в Ростовской области он достигает максимально допустимой величины — 4 % от среднесписочной численности работников.

Обратите внимание: при квотировании следует руководствоваться не штатным расписанием, а реальной среднесписочной численностью работников.

Как рассчитать количество рабочих мест в счет установленной законом квоты, если общая численность работников организации постоянно меняется?

Количество квотируемых рабочих мест рассчитывается в зависимости от среднесписочной численности работников на начало отчетного периода.

Таким образом, при изменении количества работников в организации меняется и количество квотируемых рабочих мест для инвалидов.

С уменьшением среднесписочной численности работников уменьшается число квотируемых рабочих мест для инвалидов вплоть до отмены квот в организации.

Напомним, что квота — это минимальное количество рабочих мест, которое работодатель должен предоставить для трудоустройства инвалидов. Откуда возьмется это рабочее место — из числа уже существующих на предприятии или за счет создания новых рабочих мест — значения не имеет.

В организации есть несколько вакантных должностей в счет установленной квоты на инвалидов. Должны ли мы их предлагать работникам, увольняемым по сокращению штата, если нет других вариантов для перевода?

Смысл квотирования в том и заключается, что рабочее место резервируется специально для трудоустройства определенной категории работников — в данном случае инвалидов. Эти рабочие места нельзя предлагать для трудоустройства других работников, в том числе при увольнении по сокращению штата, за исключением тех случаев, когда увольняемый работник, которому предлагается такая вакансия, сам является инвалидом.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ РАБОЧИЕ МЕСТА ДЛЯ ИНВАЛИДОВ

Согласно ст. 22 Закона о защите инвалидов минимальное количество специальных рабочих мест для их трудоустройства устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Нам выдали предписание о создании специальных рабочих мест для инвалидов. Но что понимать под созданием рабочих мест? Речь идет о конкретных рабочих местах для инвалидов, оборудованных в соответствии с медицинскими требованиями (наличие подъемника, автоматизированного кресла и т. д.), либо о вакансиях в целом с целью трудоустройства инвалидов?

В статье 20 Закона о защите инвалидов среди мероприятий, способствующих повышению конкурентоспособности инвалидов на рынке труда и обеспечению гарантий их трудовой занятости, отдельно говорится об установлении квот для приема на работу инвалидов, отдельно — о создании специальных рабочих мест для таких работников.

Специальное рабочее место для трудоустройства инвалида — это рабочее место, требующее дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

В каждом отдельном случае оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должно осуществляться с учетом их профессии (специальности), характера выполняемых работ, степени инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, а также уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса. Более того, на практике для нужд инвалидов может возникнуть необходимость в дополнительном оснащении коридоров, лестниц, столовых, туалетов и других помещений организации. Поскольку минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается на региональном уровне, здесь возможны различные варианты.

Постановлением правительства Саратовской области от 28.05.2007 № 214-П «Об установлении минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов» утверждено минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в организациях Саратовской области в пределах установленной квоты, а именно:

на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых составляет от 101 до 500 человек, устанавливается не менее одного специального рабочего места для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты; на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых составляет от 501 до 1000 человек, устанавливается не менее двух специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты; на предприятиях, в учреждениях, организациях Саратовской области, численность работников в которых превышает 1000 человек, число специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты составляет три специальных рабочих места, а также одно специальное рабочее место на каждую тысячу работников.

Кстати сказать

Расходы организации по созданию рабочих мест для инвалидов в счет установленной квоты могут быть компенсированы органами службы занятости в рамках финансирования целевых программ по снижению напряженности на рынке труда.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ОРГАНАМИ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

Размер установленной квоты для приема на работу инвалидов включает количество рабочих мест, на которых работают ранее принятые инвалиды

Как указано в ст. 25 Закона о занятости, работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе соблюдения установленной для инвалидов квоты, их трудоустройства или резервирования отдельных видов работ (профессий) для последующего трудоустройства таких граждан.

В этих целях, согласно той же ст. 25 Закона о занятости, работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Что подразумевается под выполнением квоты для приема на работу инвалидов?

Выполнение квоты — это непосредственное трудоустройство инвалида.

Например, согласно ч. 3 ст. 2 Закона г. Москвы о квотировании рабочих мест выполнением квоты для приема на работу инвалидов признается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней.

Порядок уведомления органов службы занятости, как правило, более подробно определяется законодательством субъектов РФ.

Согласно ст. 4 Закона г. Москвы о квотировании рабочих мест сведения о выполнении установленной квоты направляются работодателем не ежемесячно, а ежеквартально по установленной форме в Центр квотирования рабочих мест до 30 числа месяца, следующего за отчетным кварталом. В сведениях указывается среднесписочная численность работников за каждый месяц отчетного квартала, размер установленной квоты по месяцам, количество работников на квотируемых местах, в том числе не трудоустроенных в счет установленной квоты.

Органы службы занятости при выявлении нарушений работодателями установленных правил квотирования рабочих мест направляют в Государственную инспекцию труда и прокуратуру сведения о работодателях, отказавших в приеме на работу инвалидов в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов, а также не предоставивших информацию о выполнении квоты и допустивших нарушения действующего федерального законодательства и законодательства субъектов РФ по вопросам квотирования рабочих мест.

Кстати сказать

Согласно ст. 20 Закона о защите инвалидов работодатели должны проводить резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов.

Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда, утв. постановлением Минтруда России от 08.09.1993 № 150.

В перечне более ста профессий, начиная от повара и заканчивая юристом и даже художником. Впрочем, надо учитывать, что такой перечень был разработан почти двадцать лет назад и не в полной мере соответствует современным тенденциям развития рынка труда.

Нас предупредили о том, что скоро придут с проверкой из органов содействия занятости по вопросам приема на работу инвалидов в пределах установленной квоты. Что будут проверять в первую очередь? Какие сведения запрашивать?

Такие проверки проводятся в соответствии с Административным регламентом исполнения государственной функции контроля приема на работу инвалидов в пределах установленной квоты, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.11.2011 № 1314н.

Сотрудники, уполномоченные на проведение проверки, изучают сведения, содержащиеся в документах, связанных с целями, задачами и предметом проверки, а также посещают помещения организации, в которых инвалиды трудятся.

Кроме того, они проверяют соблюдение организацией следующих положений:

1) соответствие количества выделенных (созданных) организацией рабочих мест (в том числе специальных) для приема на работу инвалидов требованиям законодательства в области квотирования рабочих мест для инвалидов;

2) соответствие численности фактически работающих инвалидов расчетному количеству рабочих мест для их трудоустройства;

3) предоставление организацией в государственное учреждение службы занятости населения информации о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

КВОТЫ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО ИНВАЛИДОВ И ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ПЛАТЕЖИ

Сейчас все чаще говорят о праве субъектов РФ устанавливать обязательные платежи для работодателей вместо квоты. И мнения специалистов по данному вопросу расходятся.

Напомним, Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ была признана утратившей силу ч. 4 ст. 21 Закона о защите инвалидов, где устанавливались ежемесячные обязательные платежи работодателей в бюджет субъектов РФ в случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов. Здесь же предусматривалось, что размер и порядок внесения работодателями обязательной платы должны определить органы государственной власти субъектов РФ.

Но есть такая точка зрения, что и в настоящее время субъекты РФ имеют полное право устанавливать обязательные платежи работодателям за каждого нетрудоустроенного инвалида в счет квоты, потому как не все хотят, а главное, не все могут в силу специфики своего производства, выполнить такие квоты.

При этом введение законодательством субъектов РФ возможности для работодателей вносить платежи вместо выполнения квоты ни в коей мере не рассматривается как ограничение прав работодателей. Напротив, у работодателей, таким образом, появляется право выбора поведения: либо принять инвалида на работу в счет квоты, либо внести обязательный платеж в бюджет субъекта РФ. Причем решение о внесении платежей работодатель принимает самостоятельно на добровольной основе.

Есть также мнение, что плата представляется оправданной лишь при наличии исключительных оснований, которые следует закрепить законодательно с учетом накопленного регионального опыта решения этого вопроса. Конкретизация указанных оснований необходима, кроме того, для решения проблем привлечения к административной ответственности работодателей, виновных в отказе в приеме на работу инвалидов в пределах установленной квоты.

Тем не менее хочется заметить, что на данном этапе в связи с исключением из закона соответствующей нормы, право субъектов РФ устанавливать обязательные выплаты работодателям, не желающим или не имеющим возможности выполнить обязательные квоты, представляется весьма сомнительным.

Более того, в ст. 21 Закона о защите инвалидов по поводу обязательности соблюдения квот сделано лишь одно исключение. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются только общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов. Для всех остальных организаций, как коммерческих, так и не коммерческих, численность работников которых превышает 100 человек, обязанности соблюдать квоты никто не отменял.

Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?

ПРИЗНАНИЕ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ

1. Признание лица инвалидом >>>

2. Документы, подтверждающие инвалидность работника >>>

3. Действия работодателя при предъявлении работником документов об установлении инвалидности >>>

Признание лица инвалидом

Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», далее — Закон N 181-ФЗ).

Признание гражданина инвалидом осуществляет бюро медико-социальной экспертизы на основании Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее — Правила N 95).

Для этого проводится медико-социальная экспертиза, при которой комплексно оценивается состояние организма гражданина с использованием Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 29.09.2014 N 664н.

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет — категория «ребенок-инвалид».

Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени (п. 9 Правил N 95):

— I группы — на 2 года,

— II и III групп — на 1 год.

При признании гражданина инвалидом датой установления инвалидности считается день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы (п. 11 Правил N 95).

Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование — проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Правил N 95).

В п. 13 Правил N 95 указан перечень условий, при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок.

Документы, подтверждающие инвалидность работника

К документам, подтверждающим инвалидность работника, относятся (п. 36 Правил N 95):

— справка медико-социальной экспертизы (форма утверждена Постановлением Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н);

— индивидуальная программа реабилитации инвалида, далее — ИПР (образец формы утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н).

Согласно ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПР инвалида — разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

В соответствии с ч. 2 ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПР является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями (в том числе работодателями) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. На основании ИПР работодатель должен создать необходимые условия труда для работника-инвалида.

Однако для самого работника-инвалида ИПР имеет рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ). Отказ может быть сделан в любое время в свободной письменной форме, поскольку законодательством РФ форма такого отказа не предусмотрена.

См. образец заявления работника-инвалида об отказе от ИПР.

Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение. Это следует из изложенного в ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.

Действия работодателя при предъявлении работником документов об установлении инвалидности

Работодатель может узнать о том, что его работник является инвалидом, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.

Важно! Работник может не сообщать работодателю об инвалидности или отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации своей ИПР на основании ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.

В этом случае работодатель освобождается от ответственности за исполнение ИПР. Этот вывод следует из ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.

Работник подтверждает инвалидность соответствующей справкой и ИПР. Подробнее о документах, подтверждающих инвалидность, см. п. 2 настоящего материала.

При получении указанных документов работодателю нужно выяснить, какая степень ограничения способности к выполнению трудовой деятельности установлена работнику.

Если работнику установлена 3 степень ограничения, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от информации, указанной в ИПР.

1. Работнику-инвалиду противопоказано осуществлять любую трудовую деятельность. В данном случае работодатель расторгает трудовой договор с таким работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.

2. Работник-инвалид может работать, но только с помощью других лиц. В таком случае работодателю следует действовать в соответствии с рекомендациями в ИПР (например, переход на надомный труд).

При установлении ограничения к трудовой деятельности 1 или 2 степени работодатель также должен выполнять рекомендации программы реабилитации инвалида (например, перевести работника на другую работу). Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается? >>>

2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>

2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости >>>

3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>

Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?

Квотирование рабочих мест — это их резервирование для приема на работу инвалидов.

Верховный Суд РФ дает более емкое определение понятия квоты для приема на работу инвалидов, которое не противоречит приведенному выше. Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1 квота — это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Причем в квоту включается количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Квота для приема на работу инвалидов составляет (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ):

— в организации с численностью работников больше 100 человек — от 2 до 4 процентов среднесписочной численности;

— в организации с численностью работников от 35 до 100 человек — не выше 3 процентов среднесписочной численности.

При расчете указанной квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным согласно результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Важно! Не квотируются рабочие места общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Чтобы определить размер квоты в конкретном регионе, работодателю нужно обратиться к закону субъекта РФ (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Например, в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге установлены следующие размеры квот для приема на работу инвалидов.

На региональном уровне также могут закрепляться механизм квотирования рабочих мест и устанавливаться обязанности работодателя.

Например, работодатели г. Москвы в течение месяца со дня регистрации в налоговых органах должны встать на учет в Центре квотирования (п. 2.1 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве, утвержденного Постановлением Правительства Москвы от 04.08.2009 N 742-ПП).

Путеводитель по кадровым вопросам. Права инвалидов (квоты)

Изменения за последний месяц
КонсультантПлюс, 07.08.2018

ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ

ПРАВА ИНВАЛИДОВ (КВОТЫ)

>>» name=»Признание лица инвалидом >>>»>Признание лица инвалидом >>>

>>» name=»Квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов >>>»>Квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов >>>

Перевод работника-инвалида на другую работу. Увольнение >>>

>>» name=»Признание лица инвалидом >>>»>ПРИЗНАНИЕ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ

1. Признание лица инвалидом >>>
2. Документы, подтверждающие инвалидность работника >>>
3. Как действовать работодателю, если работнику установлена инвалидность >>>

1. Признание лица инвалидом

Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», далее — Закон N 181-ФЗ).

Признание гражданина инвалидом осуществляет бюро медико-социальной экспертизы на основании Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее — Правила N 95).

Для этого проводится медико-социальная экспертиза, при которой комплексно оценивается состояние организма гражданина с использованием Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 17.12.2015 N 1024н.

В зависимости от степени выраженности стойких расстройств функций организма, которые возникли в результате заболеваний, последствий травм или дефектов, гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет — категория «ребенок-инвалид» (п. 7 Правил N 95).
Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени (п. 9 Правил N 95):

• — I группы — на 2 года,
• — II и III групп — на 1 год.

При признании гражданина инвалидом датой установления инвалидности считается день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы (п. 11 Правил N 95).

Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование — проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Правил N 95).

В п. 13 Правил N 95 указан перечень условий, при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок.

2. Документы, подтверждающие инвалидность работника

К таким документам относятся:

• справка, подтверждающая факт установления инвалидности, либо в случае утраты или порчи справки ее дубликат, выдаваемые по установленной форме (для дубликата — с учетом дополнительных требований, указанных в абз. 7 — 9 п. 9 Порядка составления формы справки). Это следует из абз. 1, 2 п. 36 Правил N 95, абз. 2 п. 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н, абз. 1, 6 п. 9 Порядка составления формы справки;
• индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА) по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 13.06.2017 N 486н. Это следует из ч. 1 ст. 11 Закона N 181-ФЗ, абз. 1 п. 36 Правил N 95, абз. 3 п. 1 названного Приказа.

Ранее инвалидам выдавались ИПРА и индивидуальные программы реабилитации (далее — ИПР) по формам, утвержденным Приказом Минтруда России от 31.07.2015 N 528н и Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н соответственно. Поскольку законодательством не предусмотрено иное, данными программами следует руководствоваться и после указанной даты с учетом срока, на который они разработаны.

3. Как действовать работодателю, если работнику установлена инвалидность

Работодатели обязаны создавать работникам-инвалидам условия труда в соответствии с их ИПРА (ИПР). Это следует из совокупности положений ч. 2 ст. 11, п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ, ст. 224 ТК РФ.

При получении ИПРА (ИПР) работодателю нужно обратить внимание, в частности, на то, какая степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности установлена работнику.

Если работнику установлена 3 степень и при этом указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности, трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

Если в ИПРА (ИПР) указана 3 степень и у работника сохранена способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц, работодателю следует действовать в соответствии с рекомендациями в ИПРА (ИПР).

При установлении ограничения способности к трудовой деятельности 1 или 2 степени работодатель также должен выполнять рекомендации ИПРА (ИПР). Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

Чтобы обеспечить работнику-инвалиду возможность продолжать трудовую деятельность, работодателю следует принять дополнительные меры разумного приспособления. К ним, в частности, относятся (п. п. 4, 5 Методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости, утвержденных Приказом Минтруда России от 09.11.2017 N 777):

• приспособление служебного помещения, оборудования рабочего места под нужды инвалида;
• предоставление необходимой для работы информации в доступной форме;
• изменение режима работы;
• предоставление наставника.

Обращаем внимание на то, что обязанность работника представлять документы, подтверждающие его инвалидность, работодателю нормативно не предусмотрена. Работник может представить такие документы по собственному желанию, причем как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.

Если работник представил документы, подтверждающие инвалидность, в процессе работы, рекомендуется факт и дату их представления документально зафиксировать (например, в соответствующем акте). В случае необходимости это позволит работодателю подтвердить, что до указанной даты у него не было сведений об установлении работнику инвалидности и оснований для создания ему необходимых условий труда.

Кроме того, следует учитывать, что работник в силу ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА (ИПР), а также от реализации программы в целом. В этом случае работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение, что следует из ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.

Таким образом, если инвалид намерен отказаться от выполнения ИПРА (ИПР) в целом или от реализации отдельных ее частей, рекомендуется попросить его письменно зафиксировать свой отказ, например, в заявлении. Это позволит работодателю при необходимости (например, при проверке контролирующими органами) документально обосновать правомерность неисполнения им ИПРА (ИПР) в соответствующей части.

Образец заявления работника-инвалида о частичном отказе от ИПРА

>>» name=»Квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов >>>»>КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

>>» name=»1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается? >>>»>1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается? >>>

>>» name=»2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>»>2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>

>>» >>>»>2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости >>>

>>» name=»3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>»>3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>

>>» >>>»>1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?

Квотирование рабочих мест — это их резервирование для приема на работу инвалидов.

Верховный Суд РФ дает более емкое определение понятия квоты для приема на работу инвалидов, которое не противоречит приведенному выше. Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1 квота — это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Причем в квоту включается количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Квота для приема на работу инвалидов составляет (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ):

• в организации с численностью работников больше 100 человек — от 2 до 4 процентов среднесписочной численности;
• в организации с численностью работников от 35 до 100 человек — не выше 3 процентов среднесписочной численности.

При расчете указанной квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным согласно результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Важно! Не квотируются рабочие места общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Чтобы определить размер квоты в конкретном регионе, работодателю нужно обратиться к закону субъекта РФ (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Например, в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге установлены следующие размеры квот для приема на работу инвалидов.

2% — для работодателей, численность работников которых составляет более 100 человек

Часть 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 N 90

1% — для работодателей, численность работников которых составляет от 35 до 100 человек;

2% — для работодателей, численность работников которых составляет более 100 человек

Части 1, 2 ст. 4 Закона Московской области от 25.04.2008 N 53/2008-ОЗ

2,5% — для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек

На региональном уровне также могут закрепляться механизм квотирования рабочих мест и устанавливаться обязанности работодателя.

Например, работодатели г. Москвы в течение месяца со дня регистрации в налоговых органах должны встать на учет в Центре квотирования (п. 2.1 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве, утвержденного Постановлением Правительства Москвы от 04.08.2009 N 742-ПП).

>>» name=»2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>»>2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов в том числе обязаны:

• создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о таких рабочих местах (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ);
• создавать для инвалидов условия труда в соответствии с выданной им ИПРА (ИПР) (п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ, ст. 224 ТК РФ);

Режим и оплата работы, отпуск инвалидов, условия их труда

• представлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов (п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ). Подробнее о представлении сведений в органы службы занятости см. п. 2.1 настоящего материала.

Кроме того, работодатели обязаны создавать специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов. Это следует из ч. 1 ст. 22 Закона N 181-ФЗ.

Минимальное количество таких рабочих мест определяется органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации субъекта РФ в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Этот вывод можно сделать на основании ч. 2 ст. 22 Закона N 181-ФЗ.

Например, для организаций, расположенных на территории Московской области, установлены следующие нормы по созданию специальных рабочих мест (распоряжение Мособлтруда от 28.12.2012 N 70-р).

Численность работников организации

Количество специальных рабочих мест

Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов

• проводить проверки с целью контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты;
• выдавать предписания, обязательные для исполнения;
• составлять протоколы по итогам проверок и др.

Подробнее о правах и обязанностях работодателя при проведении проверок см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Проверка деятельности организации. Обязательные документы».

В случае неисполнения обязанностей по обеспечению занятости инвалидов работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Подробнее об этом см. п. 3 настоящего материала.

>>» name=»2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости >>>»>2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости

>>» name=»3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>»>3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов

За нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Основание для наказания

В отношении кого применяется

Неисполнение обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест

Статья 5.42 КоАП РФ

Отказ инвалиду в приеме на работу в пределах установленной квоты

Непредставление либо несвоевременное (не в полном объеме, искаженное) представление необходимых сведений в органы службы занятости

Штраф от 300 до 500 руб.

Статья 19.7 КоАП РФ

Административная ответственность за нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест предусмотрена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Например, в г. Москве размер штрафа за неисполнение обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест составит (ст. 2.2 Кодекса г. Москвы об административных правонарушениях, утвержденного Законом г. Москвы от 21.11.2007 N 45):

• — для руководителя — от 3 000 до 5 000 руб.;
• — для организации — от 30 000 до 50 000 руб.

РЕЖИМ И ОПЛАТА РАБОТЫ, ОТПУСК ИНВАЛИДОВ, УСЛОВИЯ ИХ ТРУДА

>>» name=»1. Продолжительность рабочего времени инвалидов и оплата их работы >>>»>1. Продолжительность рабочего времени инвалидов и оплата их работы >>>
2. Сверхурочная работа инвалидов, работа в выходные, праздничные дни и в ночное время >>>
3. Виды и продолжительность отпусков, предоставляемых инвалидам (в том числе «чернобыльцам») >>>
4. Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов >>>
5. Установление легкого труда для инвалидов >>>

Следует отметить, что согласно ст. 23 Закона N 181-ФЗ не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками.

>>» >>>»>1. Продолжительность рабочего времени инвалидов и оплата их работы

Согласно положениям абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона N 181-ФЗ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 94 ТК РФ).

Документы, подтверждающие инвалидность работника

Если с учетом сказанного продолжительность рабочего времени работника-инвалида будет отличаться от общих правил, регламентирующих режим рабочего времени у данного работодателя, в трудовой договор с таким работником должно быть включено условие о режиме его рабочего времени и времени отдыха. Данный вывод следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В зависимости от того, когда работник представил документы, подтверждающие инвалидность, включить указанное условие в трудовой договор можно при его заключении либо в процессе трудовой деятельности путем заключения с работником-инвалидом дополнительного соглашения к трудовому договору. Это следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 57, ст. 72 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что если работнику-инвалиду после прохождения переосвидетельствования, которое проводится в порядке и сроки, указанные в разд. V Правил N 95, группа инвалидности установлена не будет, то оснований для продолжения предоставления ему гарантии, предусмотренной абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ч. 3 ст. 23 Закона N 181-ФЗ, также не будет. Тогда в трудовой договор следует внести изменения об установлении работнику нормальной продолжительности рабочего времени. Для этого можно заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, что следует из ст. 72 ТК РФ.

В данном случае рекомендуем запросить у работника справку, подтверждающую отсутствие у него инвалидности. Такая справка может быть выдана данному лицу по его желанию (абз. 3 п. 36 Правил N 95).

Подробнее об оформлении документов об установлении работникам сокращенного рабочего времени и сокращенной продолжительности ежедневной работы (смены) см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время».

2. Сверхурочная работа инвалидов, работа в выходные, праздничные дни и в ночное время

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды должны быть под подпись ознакомлены с правом отказаться от вышеперечисленной работы (ст. ст. 96, 99 и 113 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

При привлечении к сверхурочной работе инвалидов работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):

• получить письменное согласие работника;
• убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
• ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

Работник может согласиться на такую работу или отказаться от нее, например в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.

Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни работнику-инвалиду осуществляется в общем порядке, установленном ст. 149 ТК РФ.

Подробнее о привлечении к сверхурочным работам см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время».

См. образец заполнения уведомления работнику, имеющему право отказаться от сверхурочной работы.

См. образец заполнения уведомления о привлечении к сверхурочной работе.

См. образец письменного согласия работника на привлечение к сверхурочной работе.

См. образец заполнения приказа.

3. Виды и продолжительность отпусков, предоставляемых инвалидам (в том числе «чернобыльцам»)

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска инвалидов увеличена и должна составлять не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Закона N 181-ФЗ).

Таким образом, если в организации для большинства работников установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), то при приеме на работу инвалида в трудовой договор должно быть включено условие об установлении ему удлиненного основного отпуска. Это следует из содержания абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Если работник организации в период работы предоставляет работодателю документы о наличии у него (установлении ему) инвалидности, в трудовой договор должны быть внесены изменения об установлении ему удлиненного основного отпуска.

Следует обратить внимание на то, что если работнику-инвалиду после прохождения переосвидетельствования группа инвалидности установлена не будет, то в трудовой договор также необходимо внести изменения, касающиеся установления ему ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

Подробнее о предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск».

Для получения дополнительного отпуска работодатель должен выдать такому работнику справку о размере среднего заработка с указанием причитающейся к выплате итоговой суммы (за вычетом налогов) и периоде, за который предоставляется отпуск, подписанную руководителем организации и главным бухгалтером (с расшифровкой подписей) и заверенную печатью. На это указано в Постановлении Правительства РФ от 03.03.2007 N 136 «О порядке предоставления мер социальной поддержки гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также выплаты пособия на погребение граждан, погибших (умерших) в связи с чернобыльской катастрофой».

4. Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов

Работодатель обязан создавать и оснащать (оборудовать) специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов. Этот вывод следует из ч. 1 ст. 22 Закона N 181-ФЗ. Минимальное количество таких рабочих мест устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов (ч. 2 ст. 22 Закона N 181-ФЗ).

Если характер труда инвалида или нарушение функций его организма и ограничения жизнедеятельности не требуют особых условий, оснащать для него специальное рабочее место не нужно (абз. 2 п. 1 Требований).

Специальные рабочие места оснащаются индивидуально для каждого инвалида или для группы инвалидов с однотипными нарушениями (ограничениями). Обустройство рабочих мест для инвалидов не должно препятствовать выполнению трудовых функций другими работниками (п. 2 Требований).

Оборудование рабочего места зависит от нарушения функций организма, ограничений жизнедеятельности инвалида и осуществляется с учетом его профессии (должности), характера труда, выполняемых обязанностей (п. 3 Требований).

Для оборудования (оснащения) специального рабочего места для конкретного инвалида (специальных рабочих мест для группы инвалидов, имеющих однотипные нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности) работодателю следует (абз. 1 п. 2 Требований):

1. проанализировать потребности инвалида (группы инвалидов) в оснащении (оборудовании) специального рабочего места, в частности, на основании сведений, указанных в ИПРА (ИПР). Это следует из пп. «а» п. 2 Требований;
2. сформировать перечень мероприятий по оснащению (оборудованию) специального рабочего места с учетом положений пп. «б» п. 2 Требований;
3. реализовать указанный перечень с учетом положений пп. «в» п. 2 Требований.

Например, рабочее место для слабовидящего должно быть оснащено общим и местным освещением, видеоувеличителями и лупами. Компьютерная техника должна иметь адаптированные видеодисплеи, программные средства для укрупнения шрифта и т.д. (пп. «а», «б» п. 4 Требований).

Для инвалида, передвигающегося на кресле-коляске, рабочее место должно быть оборудовано таким образом, чтобы обеспечивалась возможность подъезда к нему, разворота и т.д. (пп. «а» п. 10 Требований).

5. Установление легкого труда для инвалидов

В Трудовом кодексе РФ не содержится четкого определения понятия «легкий труд». Однако в ст. 224 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии отдельным категориям работников, в частности нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд.

Узнать о том, что работнику-инвалиду необходим такой перевод, работодатель может из представленных этим работником документов, которые подтверждают его инвалидность. Сведения о противопоказанных условиях труда, а также о примерных условиях труда, в которых возможно осуществление инвалидом трудовой деятельности, содержатся, например, в ИПРА, выданной по ранее действовавшим формам, утвержденным Приказом Минтруда России от 31.07.2015 N 528н. Данная программа является обязательной для исполнения работодателем. Это следует из ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 23, п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ.

Документы, подтверждающие инвалидность работника

Если из представленных работником документов работодателю затруднительно определить, как соблюсти требования содержащихся в них медицинских рекомендаций, за дополнительными разъяснениями можно обратиться в Роструд. Такой вывод сделан с учетом п. 1, пп. 5.5.4 п. 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости (утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324).

Подробнее о переводе работника-инвалида см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Права инвалидов (квоты)».

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА-ИНВАЛИДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. УВОЛЬНЕНИЕ

1. Перевод работника-инвалида на другую работу в организации >>>
2. Увольнение инвалида >>>
3. Особенности увольнения работника, потерявшего способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания >>>

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Отметим, что при переводе такого работника на нижеоплачиваемую работу у этого же работодателя за первым сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод работника-инвалида на другую работу (должность) у работодателя оформляется следующим образом:

• заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием новых условий труда;
• издается приказ о переводе работника на другую работу, например, по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;

Комментарий об особенностях применения унифицированных форм первичных учетных документов

• — вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

Согласно п. 9 Правил N 95 инвалидность I группы устанавливается на два года, а инвалидность II и III групп — на один год. Таким образом, если работник-инвалид, нуждающийся в более легкой работе, предоставил работодателю документы, подтверждающие установление инвалидности на указанный срок, рекомендуется оформлять временный перевод.+

Подробнее о порядке перевода работника см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора».

2. Увольнение инвалида

Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Подробнее об увольнении работника в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

См. образец заполнения предложения другой работы.

См. образец заполнения отказа работника от перевода.

См. образец заполнения приказа.

См. образец заполнения записки-расчета.

См. образец заполнения трудовой книжки.

См. образец заполнения личной карточки.

Если же согласно медицинскому заключению работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, продолжение этой деятельности исключается. В таком случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Следует помнить, что при увольнении работника-инвалида по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не производится удержания за отпуск, предоставленный этому работнику авансом. Такой вывод следует из абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Ситуация из практики. Каковы последствия рассмотрения дела в суде, если медицинским заключением не рекомендуется полное ограничение трудовой деятельности работника, однако этот работник был уволен работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

Суд в рассматриваемой ситуации восстановит на работе уволенного работника, поскольку наличие у него инвалидности и ограничений трудоспособности само по себе не может быть основанием для увольнения.

Работодатель вправе прекратить действие трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, только если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законом.

Если же работнику установлена, например, 2 степень способности к трудовой деятельности, характеризующаяся возможностью выполнять работы в специально созданных условиях труда, с использованием вспомогательных технических средств, то у работодателя нет оснований для признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности, поскольку при установлении этой степени труд для работника возможен.

Вышеизложенный вывод подтверждается судебной практикой (Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе, подготовленный Судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда; Увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Подробнее о порядке увольнения работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

Если в организации планируется сокращение численности или штата работников, то необходимо помнить, что согласно ст. 179 ТК РФ, если производительность труда и квалификация работников равны, преимущественное право сохранить рабочее место отдается, кроме прочих категорий, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Если указанные категории работников все же попадают под сокращение, им необходимо предложить перевод на вакантные должности (как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), учитывая при этом состояние их здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее о сокращении численности или штата работников см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

3. Особенности увольнения работника, потерявшего способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания

В соответствии с п. 14 Правил N 789, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%.

Такому лицу выдается справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах (форма справки утверждена Приказом N 643).

Вместе с тем эта справка не является безусловным основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а лишь подтверждает право работника на получение страховых выплат, предусмотренных Законом N 125-ФЗ.

Документальным основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка медико-социальной экспертизы (форма утверждена Постановлением Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н).

Следует помнить, что в соответствии с положениями ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются Законом N 125-ФЗ, Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и Федеральным законом от 12.01.1996 N 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле».

Подробнее о порядке увольнения работника в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение».

См. образец заполнения приказа.

См. образец заполнения трудовой книжки.

См. образец заполнения личной карточки.

Как организуется создание квот на рабочие места для инвалидов

Граждане РФ, имеющие группу инвалидности, ограничены в выполнении обычных рабочих обязанностей при трудоустройстве. Зачастую таким людям даже тяжело устроиться на работу, поскольку не все работодатели хотят предоставлять им рабочие места, выделяя должность в штатном расписании. С целью защиты лиц, имеющих инвалидность, и предоставления возможности им трудоустроиться, государством строго регулируется наличие рабочих мест в большинстве организаций и предприятий нашей страны. В этой статье раскроем тему о том, что такое квотирование рабочих мест для инвалидов.

Также рекомендуем прочитать:

• Начисления и выплаты пенсии по инвалидности взрослым и детям.
• Алименты с пенсии по инвалидности.
• Виды и методы реабилитации детей инвалидов в спец учреждениях и дома.

Понятие, основные термины и определения

В процессе рассмотрения порядка выделения квот для лиц используется несколько основных понятий, определение которых стоит рассмотреть подробнее:

• Квота — под этим понятием раскрывается определенное количество рабочих мест, выражаемое в числовом или процентном соотношении к общей численности персонала предприятия или организации по штатному расписанию. Количество выделенных предприятием квот соответствует численности инвалидов, которых в состоянии принять на работу предприятие;
• Инвалид — лицо, имеющее нарушение здоровья, в результате наличия которого он не может выполнять трудовые обязанности в обычном режиме;
• Центр занятости — государственная организация, которая занимается учетом безработных граждан трудоспособного возраста. При обращении лиц, имеющих группу инвалидности, центр занятости оказывает помощь в поиске работы в соответствии с возможностями, ограничениями гражданина и направляет его на работу;
• Приказ. В отношении предоставления квот для инвалидов — это документ, который дает основание для проведения определенной задачи — выделения мест для лиц с ограниченными способностями в штатном расписании. Аналогично при приеме инвалидов на работу создается приказ, на основании которого осуществляется их официальное трудоустройство;
• Работодатель — официально зарегистрированное в налоговой службе физическое или юридическое лицо, которое осуществляет прием на работу лица с инвалидностью. На работодателя ложится ответственность по обеспечению инвалида всеми необходимыми условиями для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью, оплата за отработанное количество дней и предоставление социальных гарантий.

Что говорит закон?

Нормативной базой, регулирующей необходимость и порядок выделения мест для лиц с ограниченными возможностями, являются следующие законы Российской Федерации:

• ФЗ №181 «О социальной защите …», определяющий порядок и механизм выделения квот и установления необходимости в таком действии для каждой конкретной организации;
• ФЗ № 1032–1 «О занятости населения в РФ» — указывает на обязательство работодателя выполнения программы по выделению мест для лиц с ограниченными возможностями. В рамках таких действий организации и предприятия отчитываются в территориальное отделение центра занятости о наличии общего количества мест и о том, сколько из них остаются не занятыми;
• Отдельные нормы и правила, которые отражаются в законодательных актах территориального и регионального характера. В качестве примера можно привести Положение, действующее в пределах города Москва — ПП №742, в котором определяется минимальное обязательное значение выделенных мест физическими и юридическими лицами для граждан, имеющих группу инвалидности.

Те организации и предприятия, к которым в соответствии с основными положениями регулирующих трудоустройство инвалидов законами предъявляются требования по выделению для них рабочих мест, являются следующие:

• Физические и юридические лица, величина штата на которых составляет от 35 человек. Причем для тех организаций, на которых численность сотрудников не будет превышать 100 человек, процент будет несколько отличаться;
• Государственные и частные организации любой из существующих форм собственности;
• Организации, имеющие условия для возможности приема на работу граждан с ограниченными возможностями. Такой пункт необходимо понимать в следующем контексте — те организации, которые имеют тяжелые или опасные условия труда (шахты, литейно-механические заводы и тд.) не могут обязываться к приему инвалидов на работу. Если же ИП или ООО просто не имеет рабочего места для подобных лиц или не желает его оборудовать, при этом способ выполнения трудовых обязанностей подходит для человека с ограниченными возможностями, такой факт не освобождает от необходимости выделения квоты.

Обязательные размеры выделяемых квот

На уровне ФЗ установлены следующие нормы квот для трудоустройства лиц, имеющих группу инвалидности:

• Организации, в которых численность рабочего персонала составляет от 35 до 100 человек — не более 3% от общей численности работников;
• Организации с численностью от 100 человек — от 2 до 4% общего количества рабочих мест.

Отдельной особенностью выделения квоты для трудоустройства лиц с ограниченными возможностями является факт, что процентное соотношение определяется к общему количеству рабочих мест без учета тех должностей или видов работ, которые связаны с опасными или вредными условиями труда. Причем выделение квоты в пределах одной организации осуществляется без учета ее отделений или филиалов, которые расположены в отдельной местности или другом населенном пункте.

От необходимости выделения квот в полной мере освобождаются следующие организации:

• Общественные объединения инвалидов;
• Те компании, которые были созданы организациями инвалидов;
• Общества хозяйственного типа или товарищества, которые организовались при помощи уставного капитала общества инвалидов.

Правила и порядок трудоустройства

Процесс квотирования мест в каждой из организаций осуществляется следующим образом:

• Определение необходимого количества мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с численностью штата сотрудников и отдельными требованиями федеральных и региональных законов;
• Заключение договора между физ. или юр. лицом и территориальным органом социальной защиты населения по выделению мест для инвалидов;
• Подписание приказа на уровне организации (такое действие осуществляется ежегодно), в котором утверждается количество таких мест с указанием специальностей и должностей.

Отдельно стоит заметить, что на квотируемые места даже в случае отсутствия лиц с ограниченными возможностями, желающих устроиться, работодатель не имеет права принимать граждан без инвалидности.

Процесс трудоустройства лица, имеющего инвалидность, несколько отличается в зависимости от того, каким образом работник узнает о существующей вакансии. В первом случае, организация подает объявление о наличии мест для трудоустройства граждан с ограниченными возможностями с указанием должностей и специальности. Ознакомившийся с общей информацией инвалид обращается непосредственно к работодателю для устройства на работу. В другом случае, согласно подаваемым сведениям в центр занятости о наличии свободных мест по квоте лицам, состоящим на учете в нем, предоставляется информация о тех должностях, на которые лицо по медицинским показаниям может трудоустроиться. После этого гражданин направляется для прохождения собеседования и в случае официального устройства на работу снимается с учета.

Стоит отметить, что на законодательном уровне лиц с ограниченными возможностями запрещено принимать на испытательный срок — трудоустройство осуществляется сразу на постоянное место.

Общий порядок приема на работу граждан с инвалидностью выглядит следующим образом:

• Прохождение собеседования, на котором работодатель озвучивает основные особенности выполнения трудовых обязанностей, а соискатель указывает общие сведения о себе и об имеющемся опыте работы и навыках;
• Предоставление документации потенциальным сотрудником — паспорта, страхового свидетельства, документов об образовании (при необходимости) и в обязательном порядке заключения медицинской комиссии о присвоении статуса инвалида. Работодатель в обязательном порядке обращает внимание на срок действия справки, поскольку с определенной периодичностью в зависимости от степени потери трудоспособности каждый гражданин должен проходить такую комиссию повторно;
• Официальное оформление нового сотрудника и начало его трудовой деятельности.

Как составляется приказ?

Порядок выделения определенного количества мест, которые будут предназначены для трудоустройства инвалидов, должен сопровождаться вынесением приказа от имени руководителя. Такой приказ отражает основания для выделения мест в штате сотрудников, особые условия, которые должны иметься на рабочих местах и возможность выполнения трудовых обязанностей удаленно. Также он содержит информацию о количестве мест с полным указанием наименования каждой из имеющихся должностей.

Образец составленного приказа о создании квотируемого рабочего места для инвалида

Приказ о выделении квотируемого места не имеет типовой формы — его составление осуществляется в произвольном порядке, но в нем необходимо отразить следующие факты и данные:

• Наименование организации или предприятия, номер приказа согласно внутренней нумерации, дату составления и регистрации;
• Название документа;
• Ссылку на законодательный акт, на основании которого принято решение о выделении мест;
• Количество мест, наличие которых необходимо обеспечить;
• Основные требования по организации рабочего места по каждой должности или по созданию условий для возможности выполнения трудовых обязанностей.

Ответственность работодателя

Несмотря на необходимость квотирования мест для людей с ограниченными возможностями, многие организации и предприятия не выполняют такого действия и, кроме того, при непосредственном обращении к ним инвалидов отказывают в трудоустройстве. Для того, чтобы предотвратить игнорирование общих правил, разработаны и внедрены меры по привлечению к ответственности за невыполнение требований закона.

К ответственности могут привлекаться руководители организаций за такие действия:

• Невыполнение требования по созданию определенного количества мест, рассчитанного на основании общего количества рабочих, для трудоустройства лиц с ограниченной трудоспособностью;
• Отсутствие обеспечения инвалидов надлежащими условиями для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с особенностями их здоровья, а также требованиями охраны труда и техники безопасности;
• Непредоставление в положенный период времени данных о наличии квот в органы соцзащиты;
• Отказ в приеме на работу инвалиду при наличии свободных вакансий.

Отдельно стоит отметить, что на работодателя не накладывается обязанность самостоятельного заполнения вакантных мест — он должен обеспечить лишь их наличие.

В том случае, если полностью отсутствуют квоты или работодателем было отказано инвалиду в трудоустройстве, такие действия влекут за собой наложение штрафа на должностное лицо в размере от 5 до 10 тысяч рублей. За непредоставление сведений величина штрафа в зависимости от сопутствующих обстоятельств может достигать 500 рублей в отношении должностного лица и до 5 тысяч рублей в отношении юридического лица.

Полезное видео

О проблеме квотирования:

Статья написана по материалам сайтов: megalektsii.ru, xn--c1akapipp.xn--p1ai, posobie.center.

»