Что такое кту в заработной плате

В большинстве случаев оплата за труд происходит согласно установленным тарифам. Но это не единственный способ вознаградить сотрудника за трудовую деятельность, тем более если итог труда достигался коллективными усилиями. В данном случае применим КТУ (коэффициент трудового участия). Расчет этого показателя, а также основные нюансы применения будут рассмотрены далее.

Определение

Что понимают под коэффициентом трудового участия и где он применим?

КТУ представляет собой цифровую величину, которая отражает оценку участия каждого члена коллектива в трудовой деятельности. Данный показатель применяется для стимулирования выплат при коллективной форме организации труда, а также чтобы показать вклад сотрудников в результат работы.

КТУ применим как весовой коэффициент для распределения денежных средств, полученных в результате коллективной работы.

Самым распространенным случаем использования показателя является работа бригады. Здесь итог достигается совместными усилиями, а КТУ (коэффициент трудового участия, расчет которого происходит согласно отработанным нормам каждого члена коллектива) показывает, кто из работников как выполнял свои функции.

Критерии

Показатель может снижаться или увеличиваться в зависимости от того, какова индивидуальная лепта каждого сотрудника, его вклад в общий результат. В каждой организации — свои критерии коэффициента. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия должен выноситься на собрание бригады с оформлением соответствующего протокола.

Когда коэффициент снижается? Это такие случаи, как:

  • неисполнение распоряжений руководства;
  • нарушение технологии на производстве;
  • невыполнение установленного плана и показателей;
  • брак в работе или низкое качество;
  • нарушение дисциплины;
  • нарушение условий охраны труда;
  • выполнение работы без инструктирования, допуска;
  • применение неисправного оборудования;
  • использование оборудования не по назначению и т. д.

Кода коэффициент повышается? Это такие случаи:

  • выражение инициативы, активности;
  • решение ответственного задания;
  • выполнение работы в короткие сроки;
  • шефство и т. д.

При применении КТУ доплаты распределяются как:

  • премиальные за выполнение работы сверх установленной нормы;
  • премиальные из-за изменения норматива;
  • экономия на заработной плате из-за освобождения сотрудников.

Где нельзя применять

Главным условием применения коэффициента считается коллективность труда. КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого не производится при индивидуальных выплатах, нельзя применять при начислении:

  • компенсаций за вредность;
  • сверхурочных;
  • доплат за работу в праздники и выходные;
  • доплаты за ночную смену;
  • доплат за руководство бригадой или отделом;
  • надбавок за квалификацию;
  • премиальных за профнаходки;
  • любых видов пособий.

Кто устанавливает? Распределение средств

Трудовое законодательство не регламентирует четких позиций относительно начисления заработка по КТУ (коэффициенту трудового участия). Расчет производится удобным способом, главное, чтобы не было противоречий с законами и иными нормативными документами.

Важно знать, что каким бы образом ни распределялся заработок, сумма, которую получает каждый член рабочего коллектива, не может быть меньше той, что положена по тарифу за подобную работу, выполненную за конкретный промежуток времени.

В зависимости от того, какова форма выплат, коэффициент применяется в:

  1. Бестарифной системе. Сумма для оплаты делится на количество работников, а потом средний коэффициент, равный единице, должен быть скорректирован на основе КТУ.
  2. Распределении сверх тарифа. Каждый сотрудник получает твердую денежную сумму согласно тарифам, а остальные деньги должны быть поделены с учетом коэффициента.

Вычисление: формула

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

Чтобы применять формулу, нужно знать точное количество работников в бригаде или отделе, на которое будет поделено общее участие. Расчет может быть произведен следующим образом:

  • КТУ – это коэффициент трудового участия;
  • 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
  • 1+2+3+…..+ n – общая сумма балов;
  • N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

  1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
  2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
  3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
  4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
  5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
  6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Пример расчета

Как рассчитать КТУ (коэффициент трудового участия)? Приведем пример. К примеру, в бригаде 5 человек, которые изготавливают детали. За выполнение плана бригаде положено 1000 денежных единиц.

Первый работник выполнил свой план и соблюдал все нормы. Его КТУ равен единице. Второй работник перевыполнил план на четверть и соблюдал все нормы. Его КТУ — 1,25. Третий работник сделал норму, но из-за него сломался станок, что приостановило работу. К тому же он несколько раз опаздывал. Его КТУ равен 0,5. Четвертый работник починил станок, за что получил дополнительные баллы. Его общий КТУ — 1,6. Пятый работник был вынужден отпроситься в последний день работы. Соответственно, он работал меньше других. Его КТУ равен 0,65.

Это интересно:  Что делать если потерял деньги

Теперь произведем вычисления: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

При бестарифных выплатах сумма распределится так: 1000/5=200. Значит, каждому сотруднику полагается:

  • 1 – 200 ед.;
  • 2 – 200*1,25=250 ед.;
  • 3 – 200*0,5=100 ед.;
  • 4 – 200*1,6=320 ед.;
  • 5 – 200*0,65=130 ед.

Так получается, что выплаты каждому члену бригады распределены соответственно его работе.

Коэффициент трудового участия

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия». Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».


Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленную задачу;
  • следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
  • соблюдали трудовую дисциплину;
  • соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.
Это интересно:  В чем заключается высшая ценность определенная конституцией

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

  • невыполнение в срок распоряжения руководителя;
  • нарушение технологии производства;
  • невыполнение плана, установленных экономических показателей;
  • брак, низкое качество работ;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
  • использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
  • применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

  • проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
  • решение сложной и ответственной задачи;
  • выполнение работы в сжатые сроки;
  • наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

  • премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
  • единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
  • экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Пример расчета коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

  1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
  2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Индивидуальные доплаты, надбавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные либо праздничные дни и др.) не причисляются к коллективному заработку, посему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, индивидуальных надбавок и личного КТУ работающего. Читайте также статью: → «Понятие реальной и номинальной зарплаты, особенности расчета».

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Система оплаты труда (далее по текстуСОТ) и их формулировка Виды систем оплаты труда и их характеристика
Бестарифная:

труд оплачивается с учетом заработанного КТУ

Тарифная:

оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам

1. Повременная СОТ — получка начисляется с учетом действительно выработанного времени (принимаются во внимание квалификация с условиями труда), делится на подвиды:

2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

  • прямая,
  • аккордная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • сдельно-прогрессивная.

Сообразно действующей у нанимателя системе и выплачивается работникам получка (ТК РФ, ст. 135), в том числе с учетом КТУ. Читайте также статью: → «Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)».

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Протокол собрания о применении коэффициента.
  3. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Протокол собрания о применении коэффициента

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума — 0 либо повышаться до максимального значения — 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Примеры показателей, увеличивающих значение КТУ (приплюсовываются за каждый раз) Основные показатели, снижающие КТУ (минусуются за каждый раз)
Рационализаторские предложения по части улучшения эффективности труда, производственного процесса, участие во внедрении и освоении нововведений: + 0,2/0,5;

регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3;

исполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

досрочное исполнение поручений: + 0,1;

исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: + 0,1/0/4

Нарушения трудовой дисциплины — 0,1/1;

исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5;

полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5;

низкий культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5

На подготовительном этапе перед работой проводится своего рода инструктаж всех участников трудового коллективного процесса. Цель инструктирования — ознакомить работников с правилами подсчета заработка, а также с перечнем повышающих и понижающих критериев. Читайте также статью: → «Выплата заработной платы наличными».

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

  1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
  2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
  3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
  4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
  5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
  6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Статья написана по материалам сайтов: www.buhgalteria.ru, exceltable.com, online-buhuchet.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector